盛洪：今天是天则双周351次，我们坚持了很长时间。双周是一个高质量的论坛，主要以学术为主。每次大家的发言、讨论我们进行录音整理之后都挂在网上，所以虽然说我们的会场相对小一点，但是我们的参与者实际上很多。很多包括政府部门在内的人都说自己是天则的学生，因为他们经常访问我们的网站。我们的网站最重要的就是双周论坛的网站，我相信会有更多人来关注。今天我们非常荣幸的请到了光磊教授，光磊教授现在加州圣地亚哥州立大学教政治学。他今天发言的题目是“城市劳动力市场的户口和性别歧视：介绍一个实验方法”。我认为这个题目很有意思。政治学和经济学不太一样，可能和社会学比较接近。我们天则所正是一个这样的机构，我们以经济学家为主，但是我们很愿意和其他学科的人士互相沟通和交流，来扩大我们的视野，我们也能借此机会向其他学科学习。所以我期待这个很有意思的题目能够给我们后来带来很好的讨论，下面就请光磊教授来做演讲，之后我们再讨论。 ( http://www.tecn.cn )
    光磊：非常感谢张曙光老师和盛洪老师的邀请，我对天则慕名已久。我一直把天则看成是经济学家聚会的场所，我认识的很多朋友都来这里做过讲座，知道这里的气氛很好，大家的讨论很热烈，所以我很高兴能有机会在这里发言。我的研究方向分两方面，给人的印象可能有点“双重性格”，一方面，我主要研究的是中国的政治话语及其变化，属政治哲学范畴，另外一方面我还研究政治经济学，这就使得我有很多机会接触经济学和社会学的文献。最近几年我一直比较关注农民工问题，写过几篇关于农民工的英文文章。今天的这篇文章是我和北大光华管理学院的朋友孔繁敏一起合作的。我们曾经一起在明尼苏达大学读研究生，他读经济学，我读政治学。我们当时约好一起做个题目。04年夏天我到北京，我们就计划一起做个题目。他对人力资源感兴趣，我一直对农民工，对劳动力市场从无到有，农民工的求职遭遇也比较感兴趣。当时我在读一些社会学实验方法的文章，比较感兴趣。所以我们决定做一个小型的、局限于北京地区的样本调查。这个文章就是根据我们那次调查写成的。我们当时计划以这个文章为基础把这个题目推广，但是后来由于时间问题，没有再深入的讨论下去。我们这篇文章中的发现可能对大家来说并不陌生。做学术研究经常会遇到这类问题，花了很多时间和精力却研究出来一些常识。我们这篇文章里有一些比较小的结论还是挺有意思的。不过今天的主要一个目的是想把这样一种实验研究方法介绍给大家。 ( http://www.tecn.cn )
    劳动力市场上的就业歧视在国内司空见惯。这些歧视表现在招聘时对年龄、性别、身高甚至长相的要求。找到工作之后，在工资、工作条件等方面也存在不同方面的歧视。户口和性别歧视是个广泛的现象。中国这些年来实行市场趋向的改革，劳动力流动和劳动力市场化都大大增强。经济学家们一般认为解决政策歧视的方法就是打通市场，让市场来发挥作用。这有一定道理，因为改革前的很多歧视有政策基础（比如户籍、工资等政策）。那么劳动力流动市场化之后这些歧视状况如何？劳动力市场上的歧视发生在多个环节：从市场招聘、到雇用后工作条件和薪酬（比如男女同工不同酬等）、到性别分工（比如女性多从事秘书和电子厂或者服装厂工人等）、解雇决定等等。我们关注的是在最初市场招聘这个环节中出现的歧视问题。 ( http://www.tecn.cn )
    我们的研究是基于招聘环节歧视的研究，对于就业歧视和劳动力市场歧视，国内外都出了很多书和文章。每个人对招聘都有切身感受，但对在这个环节出现的歧视问题系统研究不多，我在这里介绍一种审计方法，所谓审计方法就是通过挑选和培训两名求职者或测试者（tester or auditor)，让他们分别去申请工作，然后比较雇主对他们的反应。这两名求职者除了在调查变量（比如户口，性别）上有不同之外，其它条件基本相等。审计方法有两个方面的优势。一是审计方法可以看成是一个准实验方法（Quasi-experimental design)。实验的方法就是在一个封闭的环境里，将其他变量控制住，只让感兴趣的变量出现，然后再来研究结果。而审计方法里的两个求职者，除其中一项条件（性别、户口、种族、年龄、犯罪史等）有异外，其他各方面条件相同。在这种情况下，如果他们在求职时受到的待遇不同，我们就能确定歧视现象的存在并试图找出原因。这和实验的方法很类似，但是其他变量又没有实验里控制的那么准确，只是力求相似，在简历的制作上也力求一致。二是真实的调查环境(real-life context)。把审计方法看成准实验的原因是不像心理学家单纯做个实验，审计方法具有真实的调查环境。就我们这个研究来说，应聘的环境是真实的，比实验室得出的结论更实际。 ( http://www.tecn.cn )
    下面我就讲一下04年对北京市劳动力市场的一个调查。我们对求职者反馈结果的第一个初步分析结果是所有求职者受到的正面反馈比负面反馈要多。这可能和人才市场本身的特点有关，一般在人才市场上不会立即表示雇用与否，只是给一次面试的机会。但是在这种情况下，我们发现本市和外地农村正反面结果之差有明显差距。对本市求职者来说，正面结果－反面结果＝28%，对外地农村求职者来说，正面结果－反面结果＝5%。北京市一男一女，他们得到的负面结果大概是28%，外地来的得到的负面结果大概是43%。若按照性别来分，男性为30%，女性为41%。男性和女性之间也有区别，对男性求职者来说，正面结果－反面结果＝23%，对女性求职者来说正面结果－反面结果＝10%，这就说明男性求职者接到正面反馈的几率更高一点。若将户口和性别结合起来看，本市男性求职者负面反馈率最低，为18.2%，外地女性求职者负面反馈率最高，为44.4%。 ( http://www.tecn.cn )
    我们还可以看出两个有趣的发现，首先本市女性求职者和外地男性求职者负面反馈率几乎相等为(39.3% vs42.4%)，若是将负面反馈率看成歧视率，那么二者所受歧视是差不多的。因为我们的样本很小，所以我们不能做统计上的显著分析。其次城乡户口差别主要体现在男性求职者上，对女性求职者来说，户口差别造成的影响很小。一个可能的原因就是对于女性的歧视本来就比较高，因而外地还是本地没什么关系，歧视程度一样。而男性则不同，若在所有其他条件（教育程度，工作经历）都相等的条件下，北京市劳动力市场雇用优先次序可能表述为男性北京居民，男性外地居民，女性北京居民，女性外地居民。而最后女性外地居民和女性北京居民结果是很细微的。通过这样一种简单的方法，我们发现，基于户口或者性别的歧视在劳动力流动市场化之后依然存在。 ( http://www.tecn.cn )
    除了这种审计的调查，我们还有两组描述性数据。一组是劳动力招聘广告上体现的性别和户口上的歧视情况。除了人才市场有关官员之外，我们还访谈了人才市场报，因为去图书馆查阅不是很全，报纸的工作人员特别配合，把装订好的报纸赠给我们。我们把里面六个月的广告抽定并且编码，一共有6000多个工作，有2000多种单位。再把这些工作分成管理层、技术层、一般层和销售服务层。 ( http://www.tecn.cn )
    统计显示，管理层的10%有性别要求，在文秘工作中，性别要求很明显；最大的歧视是年龄，一般都会限制一个最高年龄；再次就是户口。北京人才市场报是一周两次发行，据说是北京发行量最大的招工广告。看这张报纸找工作的60%都是外地人口，登广告的单位都是比较低端的企业，很多都要求教育水平为初中以上即可。这样我们就可以看出，户口歧视，起码在表面文字上已经不是很多了。性别歧视也不是很大。汇总所有工作，我们发现性别歧视在10%左右，户口歧视更少，大部分都是年龄方面的要求。 ( http://www.tecn.cn )
    这里就提出一个问题，我们在审计调查时发现，性别和户口歧视还是占很大比例的，而在此反而不是那么明显。原因在于首先报纸上的广告所描述的职业比我们在人才市场上审计的职业更底端一些，即职业越低端，其对户口越没什么要求。另外一种原因是改革之后，随着劳动力流动市场化之后，法理上或者公开的歧视确实有大幅度下降。现在报纸上连年龄和性别歧视也都更少了。很有可能劳动局对于招聘广告的内容现在都有规定。但是这并不能证明实际操作中这种歧视不存在。 ( http://www.tecn.cn )
    后来另外一组数据又印证了我们之前的结论。除了劳动力市场上的调查之外，我们电话访谈了81家雇主中的17家的人力资源经理。每次访谈在半个小时左右，我们有一个电话访谈问卷，针对一个职位提出两个基本条件相似但是主要变量不同的应聘者，询问这些经理的选择。我们可以看出，就业歧视不但在法理和政策上有了改变，人力资源经理也会如此想。但是真正面试时很多细微的东西就会被考虑进去，这样我们就可以解释两种数据的不同。 ( http://www.tecn.cn )
    最后总结。其实我们这篇文章讲的现象大家都很熟悉。我们得出的结论就是公开或显性的歧视，尤其是基于政府政策的歧视，在城市低端市场已经比较低。但是劳动力市场化后，通过审计方法我们得知城市低端人才市场上招聘歧视仍然存在。这一点毫不奇怪，在西方劳动力市场很发达的情况下，就业歧视是很常见的。在中国我们量化来看，它主要表现在：在其他条件相等的情况下，外地农村户口求职者比本市求职者成功的可能性小15%；在其他条件相等的情况下，女性求职者比男性求职者成功的可能性小11%；在其他条件相等的情况下，外地女性求职者受歧视最高。这就是我今天的报告，谢谢！ ( http://www.tecn.cn )
    
    盛洪：谢谢光磊教授，他讲了关于求职的一个小范围的试验，得出一些结论。虽然样本比较小，但是方法还是值得我们思考的。也有很多空间留给我们大家讨论。在座还有很多其他学科的人，侧重点也可能不一样。下面由评议人来发言。 ( http://www.tecn.cn )
    冯仕政：我也是对天则仰慕已久，很荣幸能在这里发言。我是学社会学的，对劳动关系也很感兴趣。我现在也在作一些劳资关系方面的研究，主要是加班问题的研究。国内研究劳动关系的人很少。经济学研究的很多，但往往是从劳动力，人力资本方面把人看成是生产要素来研究，而非把人看成是活生生的人来研究。这一点是我们社会学中值得关注的一个新兴的领域。有句话我印象很深，“中国正在成为世界工厂，但是关于劳动社会学的研究却很少”，因为若是成为世界工厂，劳动过程非常重要。所以从这个意义来讲，光磊教授今天“关于户口和性别歧视”的题目是非常重要的。首先话题本身价值很大。其次是光磊教授的方法也很新颖，选择的切入点是劳动招聘过程。我们社会学研究的是比较稳定的结构性关系，关于瞬时接触过程的研究很少。我们的方法和概念是针对结构而来的，而非针对过程。而他的方法是针对过程而言的，因而这个切入点是很有价值的。这个实验方法，社会学上讲得很多，用的却不是很多。光磊教授把这个方法介绍到国内来，我也是第一次听到这个方法，因而觉得这个研究很有意思，给我很多启发。不足之处我认为首先在于在理论方面的梳理和建树不够。社会学不管是做调查还是做实验，一般都是理论导向的。首先会有一个理论假设，然后根据这个理论假设，来设计一个问卷。因为理论假设可以使得调查或者实验的控制更加严密。不至于在调查或实验时该收集的变量未收集，等到回来做统计时发现该收集的变量没有收集，因而无法控制，最后导致理论上的解释比较困难，我觉得这一点是个比较大的弱点：在研究之前没有一个很好的假设，梳理以前关于劳动歧视和就业歧视方面的理论。据我所知在这个方面至少有三个理论：一个是市场效率论。在特定的社会阶段或者经济发展水平下，市场对劳动力是有特定需求结构的。这种特定需求结构下，一些行业就只能要男性，而不能要女性。因为男性提升了劳动效率和人力资本，像铁路建筑等行业肯定是男性多于女性。由于我们市场本来就不完备，需要一定的社会结构来补充，比如说较高的交易成本。有件事情给我印象很深，有的单位招会计，不管怎么样，它还是愿意招北京人。因为这样可以降低交易成本。若是外地的人卷钱跑了，找人的成本比较高，而北京人交易成本就相对低一些。这是市场本身发展的水平所决定的。第二个理论是权力统治不一样，特定的统治集团为了攫取更多的剩余价值，为了维护自己的统治地位而有意识有目的的制造户口和性别歧视。就像大学生入学一样，北京人比外地人占很大的便宜。因为很大的利益集团在北京，这是一种阶级冲突论或者是权力统治论的思维。第三是个人自主决定论。面对特定的社会结构，为了个人利益最大，个人会有意识去选择符合个人趣味和提高个人生活效率的工作。比如说一对夫妇，若是丈夫比较忙，妻子就会选一个互补性的工作，幼儿园老师或者其他的比较清闲的工作，因为家里面不能两个人都太忙。可能因为过段时间要生小孩，所以更愿意到政府机关去工作，尽管工资低一些。这时候外部结构没有关系，是个人的理性选择。在这个理论指导下，我认为有些方面还需要深入思考。光磊教授的实验控制了求职者，那么对雇主是否也应当做些控制？如果这是一种市场选择的结果，雇主在市场中也面临市场竞争，也面临社会结构的压迫，它对求职者的歧视是由这个社会系统所决定的。北京很多公司招大学生愿意招北京人，也愿意招外地人，但是北京户口控制很严，它也是没办法。所以说雇主的某些特征也要控制。光磊教授的实验里雇主控制为民营企业，若是国有企业的话，他们是不得不歧视户口。从市场效率论来看，工种也非常重要。总之，我认为如果有一些理论假设指导的话，控制会更加严密一些，分析起来会更顺手一些，不然想用这方面的理论推演时，就会发现有些数据没有收集。第二个就是方法上的弱点。刚刚光磊教授也谈到了“实验者效应”，社会学研究里有一个很大的难点就是“霍桑效应”，即研究过程本身对研究对象会产生一些影响，和物理上测不准是一样的。在这个实验里，请了四个人做实验，因为他们已经知道这是在实验，本身就不是切身相关者。他们在多大程度上能够真情表演以逼真于真实的市场求职过程是很有疑问的。因为没有涉及到切身利益，因而他们的表现就会直接影响到测试的结果。所以说这方面还应该控制的更严一些，比如说记录当时的情景，几个人一组来互相观察等，总之关于真情表演这个问题可以设计的更严密一些。 ( http://www.tecn.cn )
    盛洪: 谢谢冯教授！确实要考虑各种因素，什么叫歧视？有没有把其他因素剔除的纯歧视？这些问题还是要综合考虑的。 ( http://www.tecn.cn )
    邢春冰：首先非常感谢天则邀请我来听这样一个讲座，并且有机会发言。我是研究劳动经济学的，劳动经济学里对光磊教授的这个题目“户口和性别歧视”的关注是非常多的。但是目前国内的研究主要是做的一些分解的工作，比如利用Oaxca的方法对工资进行分解。通过这些分解方法来看哪些是可以被解释的，哪些是不可被解释的。一般我们把那些不能被解释的当成是歧视的因素。对于这种做法，我个人是持有保留意见的。因为我所理解的歧视，简单的讲就是在其他个人特征除户口或性别都相同的情况下，在劳动力市场上所受的区别对待。关键是我们很难在研究的过程中有效的控制“所有其他个人特征”。光磊教授的研究在这方面做得比较好，通过利用审计方法能够较好的控制其他个人特征。但是我认为这篇研究没有很好的做两个区分：首先，哪些是歧视哪些不是；其次关于歧视的区分。关于第一点，我们要考虑的很重要的一个因素就是有些“歧视”是由个人特征所导致的劳动分工出发的，这一点刚才冯教授也谈到了，我个人认为这其实不应该算作歧视。关于第二点我们一般将歧视分为两种，一是基于品味和偏好的歧视，另一个就是统计性的歧视。比如说某人歧视一个农民工，原因可能并不在于农民工本人，他可能和另外一个城里人的特征是一样的，但是根据以往了解的农民工或者农村户口的人的样子来判断的。尤其是在招聘非常短的时间里，对一个人的情况不是很容易掌握，因而很可能不是靠简历来判断，而是通过这个群体的平均特征来判断，这就是统计性歧视。所以即便是只考虑歧视也有两种歧视，而我们真正关注的是对效率有影响的歧视；大家认为是个社会问题的歧视，更多的是基于偏好和品味的歧视。所以如果考虑到这一点，光磊教授前面的一些讨论和后面的分析在歧视的区分上我认为不是特别清楚。而且后面做的政策建议等都不能扩展开。前面介绍背景时谈到农民工职业的分割，职业的构成，行业或者说是部门和城里人不一样，但这些很多时候是由于他们的特征决定的，农民工很多都集中在建筑等行业，是因为其教育水平低，后面在研究歧视时却要把很多东西控制住，我认为这样的前后有些脱节。后面的东西不能为前面的东西作一个正确的建议和适当的基础。还有一个问题是冯老师刚刚谈到的，作为一个方法本身，实验者本身就很难控制，而且关键是在这个准实验里雇主一方是无法控制的。这样招聘单位在招聘的时候，有可能就认为虽然两个人的教育程度是一样的，但是农村人口的教育质量是不如城里的。这样算不算歧视，我们又要给与更多的思考了。至少在我看来，同样的受教育程度，教育质量的高低相当于决定了教育水平的高低。这样在一个教育水平高和水平低的人中的选择教育水平高的人不算歧视。从这个实验本身来看，应聘者我们可以控制，但是招聘者考虑的因素，包括职业、岗位的需求等都是我们无法控制的。还有一个非常具体的问题，试验中有四个人去应聘80多个单位，120多个工作岗位，得出120多份问卷。我有一个问题就是虽然做实验时我们试图很好的控制这四个人，但是可能还是不能完全做到。如果时间、资金允许的话有可以多培训一些人，比如100个或200个人让他们去应聘10个或8个岗位，这样得出的结果可能更值得相信。 ( http://www.tecn.cn )
    盛洪：谢谢张教授，虽然这是一个很小的实验，但是包含的维度很多，相对来说比较复杂，我们可以做得更纯一些。 ( http://www.tecn.cn )
    张兴华：光磊教授讲的主题很好，方法也很有新意，但我觉得有个问题值得注意：就是歧视的概念。我一直在思考这个问题，有时人们所讨论或争论的有关“歧视”的内容其实并不属于歧视范畴。另外，值得注意的是，目前中国劳动力市场上的歧视程度有了很大的减轻，城市劳动力市场上出现了工资趋同的现象，就是很多刚毕业大学生及城市再就业劳动者的工资出现了下降的趋势，同时城市农民工的工资却出现了上升的趋势。也就是说，作为新进入城市劳动力市场的三类不同劳动者的工资水平呈现出了趋同的趋势。” ( http://www.tecn.cn )
    盛洪：其实大家反复都在讨论这个问题，正面歧视就是指工薪区分对待。不同的学科可能对歧视有不同的定义，经济学也有对歧视的概念，可能还有更多维度，比如说价格，可能还有工资的区别等。这些东西加进去就会更加复杂一些，总之因为有人的参与，社会科学的研究就会变得很复杂。我有时在想其实研究的要求很高，但是我们能不能做到就是另外一回事了。 ( http://www.tecn.cn )
    葛道顺：光磊教授在很短的时间内把很多东西讲得很清楚，也可能由于时间的关系，很多内容没有展开。我以前也作过类似的研究包括外来劳动力市场的研究。我们对劳动力市场也是比较困惑，像建筑行业，外来劳动力很多其实是和包工制度有关的，很多包工头都从自己的家乡带人来。歧视的概念很大。我们可以从几个方面来关注。首先人力资源招的人的素质、性别、专业都是有差异的。这些差异很多都是合理的，并不是歧视带来的。因而我建议把这些自然差异剔除之后再来研究歧视。另外从雇主方面去看，有些社会的选择因素在影响其决策。比如说一个单位里女性比例已经变得很高，为了平衡男女比例，也会不招女性。我认为这并不是歧视。这种社会的选择在中国或者是其他市场化程度不是很高的地方是存在的。有些国家制度也会影响招工决策，当然，我们可以将这些归为制度性和社会性的歧视。另外一个就是方法的问题。这个方法在国内用的不多，但是我自己对审计这个词很熟，因为我以前做过多年的审计工作。一般人认为审计就是查账的，看看收支是否对等。但是实际上审计不是做这种工作的，它是调查每笔收入的来源和支出的合法性。最重要就是合法性。如果将这个方法引入到科学研究里来，也是具有相同的要求的。“法律”在这里就是“自然差异”，我们就是研究这些是否符合其自然差异，是否符合社会选择的框架要求。如果不符合可能就属于歧视。若一个黑人和白人一起应聘，白人雇主从其本身出发，自然就会选择白人，因为白人和雇主本身的文化背景等方面会更加融洽。若实验止于此，很容易得出这个雇主是有歧视倾向的。但若是设计白人比黑人能力次一点，若此时雇主录用了黑人则表明没有歧视，若是继续录用白人，则表明有歧视。 ( http://www.tecn.cn )
    盛洪：谢谢葛教授！自然差异有时候会因为文化方面的影响而变得很夸张。美国对待男女之间的自然差异和中国可能不同。因而研究时可能还要考虑到文化的因素。另外我觉得我们的讨论可以超出这个方法，比如说中国现在到底是否存在歧视。我想光教授做这个研究也有这个目的，就是看一下中国是否有歧视，若有，程度是上升还是下降了。 ( http://www.tecn.cn )
    赵农：我有个朋友是一个公司的高层，他们对普通员工的雇佣没有歧视，但是他们对中国某些省份的人有些不好的印象。这些印象如果可以称之为歧视有可能来自经验的积累或是某种概率分布。据我自己初步判断，保险公司招人对外地的人有很明显的歧视，可能考虑到由外地户籍所带来的成本。但是其它行业，我认为现在的歧视都变得很淡化了。因为中国可能不存在种族差异，因而我觉得没有太多的歧视。 ( http://www.tecn.cn )
    张老师：这篇文章介绍了一种很重要的方法，但是首先我觉得这个方法不能观察招聘者的态度，其次从招聘者角度来讲，我们没有必要控制招聘者的状况。我认为这样做研究可以，但是要得出结论还是应该有一个参照系，毕竟这两个不同户籍的人确实是假定存在的。因为真实地找工作和作为一个测试者假装找一份工作，这二者的差距其实是很大的。如果招聘者发现了问题，其做出的决策就会影响到研究结果。所以我认为实验的方法很新颖，但是如何实验我们还需要仔细考虑。而且我觉得这种实验方法本身的实验基础假定太大了，不是实际的。若这些测试者中的几个是真的要面临找工作，而且所找工作就是这种工作，一旦招聘者录取，应聘者真的会去工作。基于这种情况的研究结果可信度就会大一些。我这样考虑原因就在于既然简历是设计的，而且测试者的很多特征都被控制了，他们表演的真实性就会影响研究结果。因为我自己对这种实验方法不是很熟悉，所以就有这点想法。如果可以将这两种方法做出的研究结果比较，就可以更加清楚各个方法的优劣。 ( http://www.tecn.cn )
    自由评议人：我想谈一下歧视的界定，歧视到底是一种什么样的行为？歧视和非歧视的划分标准是什么？我认为不符合社会最基本的人人都认同的道德观点就是歧视。雇主以这种道德规则为界对应聘者实行的区分行为就是对应聘者的歧视。比如全美国都尊崇一种标准：人人平等。若是一位雇主对华人和美国人，或者是黑人和白人有不同的待遇，这就不符合这种人人都信奉的标准，因而就会被认定为歧视。在中国，有更加精细的标准，对于某些行业人们就会认为男性的能力比女性的能力更加适合这种行业，因而雇主就会选择男性，那么这种到底算不算歧视？因而我认为对歧视的界定很重要。 ( http://www.tecn.cn )
    盛洪：从经济学角度讲，指假定两个个人能力完全一样，分别为黑人和白人，假定雇主为白人。这里的歧视就是一种对白人和黑人概率的理解。白人雇主认为白人比黑人更有可能好好干活，考虑到信息成本雇主不会单独了解黑人应聘者，因此就会选白人。另外我还有一个想法，有时候歧视并不表现在0和1的选择上，即不是是否雇用的问题而是用什么价格雇用的问题。对能力差异的认可完全可以表现在价格上。但是现在有法律的约束：男女同工同酬等，这就另当别论。但是严格来讲，法律对老板无法进行严格的控制，老板完全可以设定很多个职位，并声称这两个职位是不同的。但其实质是为了两个不同的人设置的要求一样的两个职位，因而价格就可以不同。因而我觉得差别完全可以用价格来表达，这是从经济学的角度来讲。谈到这种实验方法，我认为一个优点就是它比较简单。这一点很重要。虽然不是很严密，但是成本很低。基于这种方法，我有一个更极端的想法，不需要雇用其他人，完全可以自己去做测试者，这样在不同的招聘者面前表现的个体完全相同，只是设计得身份不一样，因而结果可能会更准确。另外一点，如果成本比较低，我们可以有其他的改良。比如刚刚我们讨论如何判断歧视的定义、公平和自然差异等。我认为差异的确存在，但是换算成价格的差异是无法计算的。而且不同的文化对不同的差异还会有不同的看法。我认为可以改进的一点就是我们可以作相对的比较。可以做04年和06年的比较。至少我们可以看出趋势是在扩大还是缩小。或者可以做中美两国的横向比较。我认为相对数字可以把一些因素自动剔除，因为有些因素是说不清楚的。我们再回头看中国的歧视问题，特别是性别歧视问题，我认为改革开放以前男女平等至少是一个政治正确性的说法。虽然表面这样说，但是这种性别歧视作为一种文化在中国的持续的时间很长。但是城乡差别，最近一些年来是有很大的变化的。原来的城乡差别歧视是从官方开始的。很多年前，有些地方闹洪水，很多难民涌入北京街头，很多北京人都嘲笑他们。但是随着市场经济发展以及政府官方对农民工的态度的改变，社会的态度也有很大的改变。所以我认为城乡的歧视是一直存在的，但是最近一些年来有了很大的变化。 ( http://www.tecn.cn )
    自由评议人：我认为可以将用两种方法得出的结论加以比较，就可以得出其差异的原因到底是来自实验的控制因素还是其他的因素。 ( http://www.tecn.cn )
    自由评议人：前段时间我们做一个项目刚好有一组05年的普查收入数据，根据这些数据我们做了个简单的统计计算。我们发现农民工和城镇职工的差别主要是由于他们的教育程度不同。从分解结果来看，有90%甚至更多是由于个人差距，年龄或者教育程度等。以前的那些不可解释的歧视变得很少，大概在10%左右。前两年社科院等机构做的大概40%不可解。原因在于现在二者的工资有些趋同，农民工的工资在上升，大学生和城市低端劳动力市场的工资在下降。 ( http://www.tecn.cn )
    盛洪：有一种可能性是劳动力供给需求结构不同。比如说大学生供给过多，需求没那么多，因为岗位没那么多，所以工资就往下降；但是农村剩余劳动力逐渐耗竭，因而农民工逐渐供不应求，因而价格就会上升。 ( http://www.tecn.cn )
    自由评议人：如果主要看同一教育水平的农民工和城里职工，农民工的工资还要高一些。
    盛洪：若是看同样的工种，再计算上劳动的小时数，结果可能就不一样了。
    光磊：我总结了一下，大家的问题集中在以下几点：首先关于歧视的定义。我认为并不是说一个人有理由做什么事情，那就不是歧视。一位雇主只选择男性肯定是有理由的，或者认为男性比女性能力高，或者认为女性要生育等。但是有理由并不表示没有歧视。经济学讲究效率，为了降低交易成本，雇主就可能不去了解单独个体，只是基于一般的对群体的认识而做出决定。 ( http://www.tecn.cn )
    我认为歧视最基本的定义就是要符合劳动法的规定：男女要同工同酬。但有时候歧视表现为更加深层次的东西。这种深层次的歧视在文化的影响下我们可能认为这是正常的。例如男女分工这件事，可能传统中我们就认为女性更加适合缝纫刺绣，因为女性一般表现为心细手巧，但是科学的结论并不是这样。我们传统以来的形成的文化习惯认为女性适合这种，而男性适合那种。其实我的定义很简单，我不否认生理上的某些区别会导致男女择业的不同，但很多时候都是社会原因，不是生理原因。有些职业比如文员或者前台，很多雇主就认为这些是女性的职业。对于我来说，只要设定了这样的一个职业，不管雇主给出什么样的理由，或者是传统文化上的，或者是他认为的效率的不同，我觉得这都是一种歧视。 ( http://www.tecn.cn )
    这种歧视不仅仅存在于白人对黑人的态度里。若雇主为黑人，而他雇用黑人而不是白人，这种也是歧视。当然在美国，更多更广泛的是对黑人的歧视。因而歧视在不同的文化领域里有不同的定义，而且程度也不一样。比如在一个招聘里，国籍都一样，但是他们就决定男性多一些，这就是歧视。在经济学里，其实我刚刚已经谈到过，我的文章的目的之一就是看看市场化对歧视的影响是降低还是升高。我没有之前的第一手数据，我只能通过之前文献中的数据来对比。 ( http://www.tecn.cn )
    第二个问题就是歧视的来源。歧视的来源有很多方面，有文化和其他方面的。很多我们都认为是很合理的。但是也许我的思想被西化了，除了那些最基本的生理差异外，我不觉得应该有什么歧视，不管男性还是女性都可以成为一流的科学家，也都可以同等的做事。所以说现在的这种情况可能和我们的传统文化有关，但是不能说这就表示没有歧视。而且我们不能把歧视想得太负面，在英文中歧视本来是分类区别对待的意思。我刚刚也讲过，雇主有时候歧视本身就是在理性选择。招会计的时候就是愿意招本地人。因为雇主认为本地人相对牢靠，不会卷钱逃跑，这是个非常普遍的现象。 ( http://www.tecn.cn )
    再有就是方法问题。这个方法的成本比大规模抽样调查相对低一些。若使用直接求职的人去做，有些变量是不能控制的，包括其教育水平等等，这样就会变成抽样调查性质的研究。当然最好的方法是自己去做，但是我自己去做存在的问题是一、可能演的不像，二、成本很高。但是有一些方法可以改进。一是当样本多一些，时间长一些时，可以考虑第二次实验时，将两个测试者的身份对调，这样就可以随机化，研究的结果可能会更加真实。还有一种方法，例如我们当时找的两个男测试者，一个皮肤很黑，看起来像个外地来的，我们把他设计成北京人；而另外一个长得白净的北京人我们就把他设计成外地人。这样即使雇主倾向于白净的人，但是在北京户口和外地户口之中，他还会选择外地户口，这就更加表明户口歧视的严重性。另外一种方法就是雇用很多人，但是这使得这个实验变得更加复杂。因为培训一个合格的测试者本身很困难，人一旦增多，不可控制因素就会增多，因而会影响到结果。所以一般使用审计方法都是找两个人。当然也分测试的内容，现在很多人都测试有犯罪史的人。找两个男性，让他们不断地面试，面试成百上千的职位。跨度也很大，可能花一年的时间。成本也比较高。这些人的表演和真正找工作的时候的表现是否一样，这个确实很难控制，这一点只能是尽力而为。我觉得这个方法在很多地方是可以用的。对于这四个人我们也让他们作了当时的记录，并且实验中间也让他们调换了角色，也在一定程度上避免了霍桑效应。 ( http://www.tecn.cn )
    另外一个基于市场效率的问题，例如两个能力都相同的应聘者，雇主认为农民工更有效率，因为他工作得更努力。但是不了解单个个体，而是基于对于一般群体的统计规律来判断，我认为这就是一种歧视。即基于一种文化的原因，或是基于一种普遍的理解，就对一个个体做出这样的判断就是一种歧视。也许雇主是为了增加利润而雇佣效率高的人。但有的雇主明明知道歧视对自己的利润增加没有帮助，却还是会歧视。原因就在于文化有粘性，无法很短时间内改变。经济学里讲的理性人也生活在一定的文化环境中，就像人力资源部经理一样，他们认为应聘者只要效率高就可以，在这个层面上他表现得很经济理性。但是在实现的过程中，不管是由于什么原因，总是由于文化因素存在而歧视。实际也是如此，长相好的人找工作就是容易一些。另外一个就是个人自主决定，个人选择。比如说女性对工作的选择是他们在成长的过程中社会给与的定向思维。那么我们就要考虑在这个歧视的决定背后的制度和文化背景。也许当事人并没有意识到这些，但是实际上这是一种歧视行为。 ( http://www.tecn.cn )
    最后一个问题关于户口、城乡和地域的厘清，这其实是个很关键的问题。我这里对户口的定义有些模糊。我讲的户口问题实际上就是外地和北京的问题，但是我给外地的这些人设计了一些农村的经历。这是一个缺陷，目前我还没有想到一个办法来解决。实验中的歧视应该看成地域性的歧视，我们没有将地域和城乡两维的差别做很大的区分。这个不精确，但也可以说得过去。比如对于上海人来说，上海以外的人，不管苏州、南京还是合肥都是乡下人。所以从这个意义来说地域差别还是城乡差别，并不是严格意义上的户口差别。对北京人来说也一样。我们可能是用户口这个词来作一个喻指，涉及地域、城乡两方面的歧视都有。 ( http://www.tecn.cn )
    盛洪：其实最近这些年，中国的人口流动是很频繁的，而且很充分。很多地方都形成了移民社会，北京和深圳就是这样的例子。户口的影响是存在的，但是越来越淡化。 ( http://www.tecn.cn )
    自由评议人：前些年有个现象，外地大学毕业生可以在北京找工作，但是解决不了户口，所以说歧视随着教育程度的提高在改变。 ( http://www.tecn.cn )
    盛洪：谢谢光磊教授给我们带来的非常精彩的演讲，介绍了一种方法。感谢所有评议人和所有参会人员，希望我们以后也会关注这个问题，期望我们的社会是个公平公正的社会。谢谢大家！ ( http://www.tecn.cn )
    
    2007年12月21日
    
    来源：天则双周