计划时期国企”父爱主义”的再认识

——以单位子女就业政策为中心

田毅鹏  李佩瑶

文章来源：《江海学刊》2014年第3期

内容提要  20世纪八九十年代，在学界发起的对计划主义的反思批判中，父爱主义一直被视作计划时期体制僵化和关系主义的最主要表现而备受诟病。但人们却似乎很少对父爱主义产生、发展以及走向制度化的具体过程展开研究，对其运行所面临的诸多复杂制约因素更是关注不够。以子女就业政策为中心，可以发现改革开放前的子女接班顶替基本上是作为一种补偿性、照顾性的福利政策提出的，涉及面较窄，社会影响不大，基本上没有作为一种正式制度出台，是一种“有原则”的父爱主义。70年代末，为解决文革时期长期积累的就业重压，国家全面启动子女接班顶替和厂办大集体制度，对解决企业子女就业问题起到了一定的积极作用。但企业在执行政策的过程中，往往使用“化大公为小公”的实践策略，使得子女顶替和内招制度弊端丛生，国家文件及政策原有的制度设计被消解，最终导致短暂膨胀的父爱主义和该制度迅速走向终结。

关键词  计划时期 父爱主义 单位子女顶替 特殊主义

问题的提出

    在20世纪晚期发起的对计划体制的反思批判中，国企单位组织的“父爱主义”往往被视作计划体制低效率及特殊主义的主要表现，认为正是这种基于特殊主义的庇护，使得国营企业长期以来并不是面向市场的真正意义上的企业，而是一个充满了政治背景和家族化色彩的再分配组织。在此领域最具代表性的研究成果当首推匈牙利经济学家亚诺什·科尔内在《短缺经济学》一书中对父爱主义的概括。但迄今为止，学界并未对社会主义初期单位组织内父爱主义的发生及其内涵展开系统研究，从而使得人们对父爱主义的认识基本上还停留在科氏的软约束等命题上，极大地限制了对计划时期社会主义单位企业运行的理解。本文试以建国以来国企单位子女就业政策为中心，对计划时期国企“父爱主义”的起源、形成及内涵展开拓展性研究，并对其社会影响进行再评价和再认识。

1.“父爱主义”概念的提出

    众所周知，“父爱主义”最初是由匈牙利经济学家亚诺什·科尔内提出的理论命题。科氏将国家比作父母，而以微观组织（企业、非营利机构、家庭)取代子女，以此考察父母与子女之间的经济关系。①他将父爱主义划分为五种程度:实物给予——被动接受;实物给予——主动表达愿望;货币津贴;自立——有助;自立——无助。父爱主义的程度越高，国家在企业遭受困难时的卷入程度就越高。“国家通过一系列指令性计划安排企业的经营活动，企业所需生产资料由国家无偿拨给，其产品由国家统购包销，由此产生了企业对国家的依赖.人们把国家袒护企业和企业依赖国家这种经济现象，叫做父爱主义。”②在科尔内看来，“在国家与微观组织的关系中的父爱主义的程度，是一种体制重要的本质特征”③。社会主义经济中的许多问题都因为预算软约束的存在，而根源就在于父爱主义。

2.探索“父爱主义“的新视角

    如前所述，科尔内所提出的“父爱主义”概念主要是从国家与企业关系约束的角度提出的。但事实上，对父爱主义的理解仍存在较大的拓展空间。如果说科尔内是从“国家与企业”的角度来展开其论证的，那么，我们还可以另辟蹊径，从“国家-单位-单位人”的纵向视角来剖析父爱主义。建国以来，在相当长的时间里，国家与家庭之间的关系存在相当高程度的父爱主义。故笔者在此拟借用“父爱主义”的概念，扩展其研究，探索父爱主义在单位子女就业政策领域的表现，主要包括:(1)单位体制下，国家和企业为何将单位人的家属和子女列为保障对象，并制定了一系列带有父爱主义色彩的政策体系? (2)探索国家和企业对单位人子女父爱主义式照顾政策的起源、形成、演化的发展轨迹;(3)该政策在实施运行过程中，存在哪些内在矛盾、面临哪些困境、产生了哪些社会影响? 为何该政策必然走向终结?

建国以来国企单位子女就业政策的演进

    早在建国前夕，单位子女福利政策就被视为党保障工人阶级生活，为职工解决后顾之忧的重要措施，在诸多文件中出现。1948 年3 月4 日，中共中央东北局在东北解放区颁布了《东北公营企业战时暂行劳动保险条例试行细则》，对公营企业中职工及其家属、子女的保障做出了规定:“不仅职工本人而且就连职工供养的直系亲属死亡，也由劳动保险基金付给相当于本人一月工资三分之一的丧葬补助金。不满一岁者不发，一岁至十岁者，发给成年人的半数，十岁以上者，按成年人待遇发给之。”④这主要是因为，民主革命时期，在革命斗争和战时军事共产主义的背景下，包括妻子、子女在内的家属从来就是作为革命队伍中的一部分而存在的。故子女享受一定的福利保障，甚至继承父母的工作，都具有天然的合法性。

    作为一项特殊的招工政策，招收退休退职工人子女(子女顶替)的办法始于1956年，1962年以后逐渐形成一种制度。为了更为清晰地把握子女顶替政策演进的轨迹及阶段性特征，笔者在此对子女顶替政策的演进过程进行归纳，将其分为:20世纪五六十年代、70 年代后期以及改革后三个时期，并对子女就业政策的起源、发展及走向终结的过程展开研究。

(一)20世纪五六十年代单位子女就业政策的发端

    20世纪五六十年代是单位子女就业政策形成并走向制度化的时期，“子女顶替”制度通过一系列通知、文件的发布得以正式确立起来。从实践进程看，此时期子女接班顶替基本上没有作为一种正式制度出台，而是作为一种补偿性、照顾性的福利政策提出的，涉及面较窄，有诸多限定政策和措施，社会影响不大。其具体的限定性政策可分为以下3种情况:

1.职工因工死亡、致残或年老体衰，其子女可顶替接班

    建国初期，最早提及“子女顶替“政策的文件是1953年1月26日由劳动部颁布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》。该草案第6章第24条指出，“工人职员因工死亡或因工残废完全丧失劳动力，其直系亲属具有工作能力而该企业需人工作时，行政方面或资方应尽先录用。”⑤但当时此规定涉及的范围较窄，“只适用于因工死亡或因公残废完全丧失劳动能力的职工。这是当时国家对职工的社会保障而规定的一项福利措施”⑥是对因工死亡或因工残废完全丧失劳动力工人职员的一种补偿。

    建国初期，轻工、纺织系统中存在许多解放前遗留下来的旧企业，老职工较多。为了鼓励这些企业中老年体弱或常年有病不能坚持正常工作的职工退休或退职，1956年 1 月14日劳动部发出《关于年老体衰职工以其子女代替工作问题复轻工业部的函》，对子女顶替工作条件进一步放宽，提出:“企业劳动力不足，按规定手续经批准从社会招用工人和职员时，可适当吸收退休后生活确有困难的职工的子女参加工作，但不作为一项制度。”⑦在企业招工时适当地限制吸收未进行失业登记的职工家属这一政策的实施，有效地克服了劳动力浪费并有计划地解决了失业问题。实践证明，这在企业存在着人员过多和社会上存在着大量失业人员的情况下，是完全必要的。因此，1956年7 月2 日，劳动部发布的《关于企业单位招用职工家属问题的通知》明确指出:“随着生产建设的加速发展，今后各企业、事业单位需要招收很多人员，有些部门提出在招收人员时要吸收一部分符合条件的职工家属，我们认为目前这样做是合适的，对企业、对职工都有好处。”⑧同时对企业吸收职工家属做出了如下规定:“一、凡经批准从社会上招收人员的单位，在批准招收的人数内、可以吸收本单位适合工作要求条件的职工家属或有供养关系的家属。二、为了不影响农业生产和避免劳动力的大量流动，被吸收的职工家属，一般应以具有企业所在地的正式户口者为限。但在劳动力缺乏的城市，当地劳动部门亦可与招收单位研究，酌量吸收一部分家居农村的职工家属。三、在目前失业人员较多的城市，为了照顾失业者就业，吸收职工家属的人数，应由当地劳动部门与招收单位研究，具体确定适当的比例。”⑨但这仍是作为一种权宜性的照顾措施，实行范围较小。

正因为此时期子女顶替接班是作为一种补偿性措施而存在的，所以，到1957年，国务院发布的《关于有效地控制企业、事业单位人员增加，制止盲目招收工人和职员的现象的通知》规定“所有企业、事业单位自 1957年 1月起，一律停止从社会上招收工作人员。确实需要增加人员的新建单位和个别企业、事业单位，所需人员应从现有企业、事业单位的人员中和部队转业干部中调配解决”⑩，子女顶替办法也因此停止。

    20世纪 60年代初大精简工作结束后，不少企业的职工队伍中出现老弱残职工比例大、后备力量缺乏的现象，给企业生产造成了困难，因此不少地方和企业要求恢复实行子女顶替办法，以便安置老弱残职工、促进职工队伍更新。1962年 10月6日，中共中央、国务院在《关于当前城市工作若干问题的指示》中提出:“年老退休的职工，家庭生活困难的，允许子女顶替。11接着，劳动部、中央工商管理局在《关于资产阶级工商业者退休或请长假后可否由子女顶替工作的意见》中提出:“一般不宜由子女顶替工作，但个别生活确很困难的，可仿照职工办法，允许其子女顶替。”12可见，子女就业政策自1953年启动以来，时断时续，一直在较窄的范围内推行，而未成为一种普遍的制度。

2.对矿山井下工人、林业采伐工人、地质勘探工人、盐场工人等特殊艰苦职业照顾的子女接班政策

    1963年国务院批转《关于处置和处理暂列编外的老$弱$残职工的意见》，规定:“原来久居城市的老、弱、残职工，如果退休、退职后家庭生活有困难的，原单位可以在编制定员人数以内，吸收他们合乎条件的、居住城市的子女参加工作(矿山井下工人和森林采伐工人的子女，不论居住在城市或者农村，在定员以内都可以吸收)，动员本人退休、退职。”13稍后，国务院又发布《关于从社会上招用职工的审批手续的通知》，继续强调:“各企业、事业单位在劳动计划以内，可以吸收家居城市退休退职的老、弱、残职工的子女顶替和优先录用死亡职工家居城市的子女;对于矿山井下工人、森林采伐工人和盐业工人中的老、弱、残退休退职或死亡以后，其子女不论家居城市或农村，都可以顶替或优先录用。吸收时，应该将具体吸收计划，报经所在地的市、县劳动部门(未设劳动部门的地方为人民委员会)安排进行””141964 年 3月 14日，劳动部在《关于录用退休、退职和死亡职工的子女顶替问题给地质部的复函》中对野外地质勘探队中的老、弱、残职工退职、退休或死亡后子女顶替的问题作出回应，即“按照1963年9月25日国劳字643号国务院关于从社会上招用职工的审批手续的通知中第三项规定的对待矿山井下、森林采伐和盐业工人的原则同样处理，即不论其子女家居城市或农村，都可以顶替或优先录用。”15

    1964年3月29日，国务院批准劳动部$内务部、财政部、全国总工会《关于老、弱、残职工暂列编外以及安置处理工作的报告》中对 1963年 4月国务院批转劳动部、内务部、全国总工会《关于安置和处理暂列编外的老、弱、残职工的意见》进行了进一步研究，并规定:“可以先适当放宽老、弱、残职工退休、退职以后子女等顶替工作的条件，即完全或者大部分丧失劳动力需要做退休、退职处理的老、弱、残职工，不论暂列编外与否，凡是他们家居城镇合乎条件的子女和其他赡养亲属，都可以顶替;矿山井下工人、林业采伐工人、地质勘探工人、盐场工人和其他能够迁回农村居住的职工，在退休、退职以后，他们家居农村的合乎条件的子女和其他赡养亲属，也可以顶替。……无论定员是否已满，都可以进行顶替，但是由于顶替而超过定员时，企业的上级主管部门和地方劳动部门，应当按照劳动计划统筹安排，将多余的职工调剂到其他企业、事业单位去，以免浪费劳动力。”16,对一些特殊艰苦行业的子女顶替接班给予适当拓宽。

3.对国营农场子女顶替接班的政策

    1963年，相关部门就子女顶替制度在农场和厂矿企业如何实行也发布了相关文件.依据1963年8月中共中央、国务院批转的中央安置工作领导小组《关于城市精简职工和青年学生安置工作领导小组长会议的报告》中所提出的“达到年龄的不能升学的农场职工的子女，应该由农场自己负责安置”的规定精神，1963年9月23日劳动部、农垦部发布《关于国营农场安置农场职工的子女问题的通知》中规定:“对居住在农场或居住在城市的农场职工的子女，年龄在16岁以上、不能升学、身体健康、有劳动能力的，国营农场可以自行根据生产的需要安置他们在农场工作。……吸收、安置农场职工的子女的工作，要注意有计划、有领导地进行。要考虑到需要，要纳入劳动计划，要注意掌握吸收的条件，不要盲目地吸收，更不要把居住在农村的农场职工的子女，也安置到农场工作。”17,中央精简小组在《关于厂矿企业吸收家居城市的职工子女顶替自愿回乡职工的通知》中提出:“凡是已完成精简任务的厂矿企业……人员缺额，可以吸收家居城市的职工子女或者其他必须安排工作的城市青年顶替。厂矿企业还可以根据实际情况，动员一些有回乡条件的职工自愿回乡生产，同时相应地吸收一些城市职工子女或者其他城市青年顶替。”18

    1966年，《关于轻、手工业集体所有制企业职工、社员退休统筹暂行办法》也对子女顶替制度有所涉及。第2章第8条规定:“职工、社员因工死亡或因工残废完全丧失劳动能力，如其家居城市的直系亲属中有工作能力的人，而本企业又有需要时，应该优先吸收参加劳动。”19由此，各地相继实行了子女顶替和内招办法，并作为一种制度得以确立)但在这一制度实行初期顶替的人数并不多。

(二)70年代后期单位子女就业政策

    “文革”时期，因整个社会秩序混乱，经济发展停滞，制度废弛，子女顶替工作亦告停顿。进入70年代，随着"文革“时期经济发展的停滞，子女就业问题逐渐凸显。为此，国家启动了知识青年上山下乡以缓解就业压力。同时期，有些厂矿企业因老弱残职工过多，为解决职工队伍的更新问题，重新提出要求恢复子女顶替和内招办法。

1.子女顶替政策的复苏

    子女顶替接班制度首先在一些工作条件艰苦的行业得到恢复。1971全国计划会议上所确定的《1971年计划招收固定工的来源》中规定“矿山、森林工业、地质勘测单位符合条件的职工子女，本系统可招收”20中共中央和国家计委在1973和1974年先后同意矿山井下、森林采伐、野外勘探和盐业等4个行业恢复子女顶替和内招办法。同时，受“文革”影响，其他行业的企业也累积了大量老弱残职工，其子女又大都在“文化大革命”期间上山下乡去农村插队，在不允许子女顶替的情况下不愿退休退职。因此，社会各方面迫切要求把子女顶替办法从四个行业扩展到各个行业。

    1978 年6月2日，国务院颁发《关于颁发国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法和国务院关于工人退休、退职的暂行办法的通知》(国发[1978]104号)该通知的附件《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准)第10条规定:“工人退休、退职后，家庭生活确实困难的，或多子女上山下乡、子女就业少的，原则上可以招收其一名符合招工条件的子女参加工作。招收的子女，可以是按政策规定留城的知识青年，可以是上山下乡知识青年，也可以是城镇应届中学毕业生。……家居农村的退休、退职工人，应尽量回到农村安置，本人户口迁回农村的，也可以招收他们在农村的一名符合招工条件的子女参加工作;……招收退休、退职工人的子女，应当由当地劳动部门统一安排。招收子女的具体办法，由省、市、自治区根据上述原则结合本地区的实际情况自行规定。”21

2.上山下乡知识青年的厂办大集体就业政策的实施

    1978年10月12日，国务院召开全国知识青年上山下乡工作会议，通过了《全国知识青年上山下乡工作会议纪要》和《国务院关于知识青年上山下乡若干问题的试行规定》。在《纪要》中提出要统筹解决好知识青年的问题，“城市应该积极开辟新的领域，新的行业，大力发展集体所有制的企事业，举办大学分校、中等专业学校、技工学校等，为更多的城镇中学毕业生创造就业和升学条件。在农村，要学习大庆的做法，在全民所有制单位的领导下，建立集体所有制的农、工、林、牧、副、渔业基地，安置知识青年。要学习湖南湘潭红旗农场的做法，办独立核算的集体所有制的青年厂(队)”22。《试行规定》也对上山下乡的安置形式问题作出规定，“各地区、各部门的一些五七干校可以改为本地区、本系统安置下乡知识青年的基地”23。在此背景下，为安置返城知识青年和城市待业青年就业，解除广大职工的后顾之忧，政府及企事业单位纷纷建立集体企业。而在具有典型单位制特征的大中型国有企业，则主要体现为“厂办大集体”形式24。当时，“文革”刚刚结束，百废待兴，政府面临社会上巨大的就业压力。在“国家-单位-个人”的总体框架下，本着“谁的孩子谁抱走”的原则，企事业单位必须在子女就业的问题上承担责任。

3.三线子女顶替接班就业

    1978年11月23日，国家劳动总局为解决三线地区特别是军工企业子女的就业问题，在《关于三线地区军工企业职工子女就业问题的通知》([78]劳计字116号)中规定:“一、三线地区军工企业的职工子女，应当纳入当地社会劳动力统筹安排之内。属于农业户口的，要由企业所在地的社队或者本企业举办的农副业基地安排他们从事集体农副业生产。属于城镇户口的，可以组织他们从事集体农副业生产，也可参加厂办家属‘五·七’工厂的生产。当地城镇的全民集体单位招工时，应将军工企业的职工子女(包括上山下乡的知识青年) 纳入社会招工的统筹之中。二、三线地区远离城市的军工企业的职工子女，属于按政策留城或上山下乡知识青年的，如本单位有招工指标时，可以由当地劳动部门经过统一的德智体全面考核，优先录用。三、三线地区远离城市的军工企业招工时，同样应当贯彻先城市、后农村的原则。如果当地城镇社会劳动力资源不足，并经省批准招收农民时，可以经过德智体全面考核。优先招收其已经迁入企业所在地的农业户口的职工子女。此外，三线地区非军工企业的职工子女的就业问题，也可以参照上述原则精神办理。”25

    值得注意的是，虽然子女顶替制度的范围放宽，但根据民政部政府机关人事局《关于离休干部是否算在册人员和子女可否顶替问题给甘肃人事局的复函》([80]民人字第638 号)中的规定，“关于子女顶替问题，按国发[1978]104号文件规定，干部不能办理。”26

    据统计，从1978年至1983年，5年内全国办理退休退职的职工共有1220万人，全民所有制单位为943万人，城镇集体所有制单位277万人。其中子女顶替约有九百多万人，占退休、退职总数的80%。平均每年招收顶替的子女200万人，多数为城镇职工子女。27可见当时子女顶替办法的实施对促进老弱残职工提前退休退职、解决其子女就业问题确实起到了一定的积极作用。

(三)改革后单位子女就业政策的调整

1.子女顶替接班制度大规模实施后的弊端

    在普遍实行退休退职职工子女顶替的办法后，该政策的诸多弊端也开始迅速暴露出来，主要表现在:(1)有些职工，包括一些生产技术骨干，为了安排自己的子女就业，虽不符合退休退职条件但通过搞假证明，提前办理退休退职手续;(2)不少地方自行规定干部退休退职和离休也实行子女顶替;(3)许多单位招收退休退职职工的子女，考核流于形式，不坚持招工条件，有的将在校学生和病残青年都招进了企业，大大降低了招工质量;（4）有些在校学生，只等父母退休“接班”，不好好学习。由于实行子女顶替和内招，在不少企业单位里出现了复杂的亲缘关系，增加了企业管理的困难。28

2.对子女顶替接班制度的整顿检查

    1981年11月7日，国务院发布了《关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》(国发[1981]164号)，其中第 4条规定:“招收退休、退职工人子女，必须严格按照《暂行办法》29规定的范围执行，不得违反和扩大。退休、退职工人的子女是在职职工和在校学生的，不得招收。招收的子女必须符合招工条件，要经过德、智、体全面考核，择优录用，不符合条件的，不准招收。招工考核和工作分配，由当地劳动部门和主管部门统筹安排。”30但为了贯彻国发[1982]号62号《国务院关于老干部离职休养制度的几项规定》，1982年国务院在《贯彻国务院关于老干部离职休养规定中具体问题的处理意见》第17项规定:“离休干部身边无子女的，按照顾在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名在外地工作的子女(包括其配偶和未成年子女)，到离休干部安置居住地工作。”31

    1983年2月制定招工考核办法时，只取消了部分单位的内招政策，而没有涉及子女顶替问题。1983年9月3日，国务院发布的《关于认真整顿招收退休、退职职工子女工作的通知》指出:“对前几年招收进来的退休、退职职工的子女，要认真进行一次检查和考核。凡是呆、傻、精神病患者，以及明显不符合招工条件的，应当进行清退;本人基本符合招工条件、但不能适应现任工作需要的，要给以培训，经过培训仍不能适应工作需要的，特别是文教、卫生部门的人员，由当地劳动人事部门会同主管部门给予调整，另行安排工作。对不服从调动的，应予辞退。”32“子女顶替”制度，是在“文革”后社会就业形势极度严峻的情况下出台的，对解决就业问题起过一定的积极作用)但这种做法降低了招工条件，助长了少数待业青年的依赖思想，使一些青年失去了平等选择职业的机会，造成职工队伍结构不合理，给企业管理造成了许多困难。

3.子女顶替制度的废止

    随着劳动制度改革的深入发展，1986年7月12日，国务院颁布《关于发布改革劳动制度四个规定的通知》，在其中的《国营企业招用工人暂行规定》中明确提出废止“子女顶替”制度，认为"子女顶替“制度实行多年，弊病甚多，必须废止。考虑到家居农村的老工人的实际情况，在贯彻执行中允许适当灵活一些，即对 1957年底以前参加工作、家居农村的老工人，在他们办理退休手续后，允许其1名农村的适龄未婚子女到父母原工作单位的城镇，参加全民所有制单位或集体所有制单位招工考试或考核，在同等条件下优先录用。……内招职工子女的办法也必须废止。矿山井下、野外勘探、森林采伐、烟叶生产等四个行业是否继续"内招”职工子女，由国务院有关主管部门与省、自治区、直辖市人民政府商定。33以此为标志，子女顶替制度基本被废止。

    为了使改革工作顺利进行，国家在发布《暂行规定》的同时也发出通知，要求各地做好思想工作，防止各行其是，明确规定，国营企业招收工人应面向社会，公开招收。“企业招用工人，应当公布招工简章，符合报考条件的城镇待业人员和国家规定允许从农村招用的人员，均可报考。”“企业招用工人，应当张榜公布经过考核合格者名单，公开录用。企业不得以任何形式进行内部招工，不再实行退休工人“子女顶替”的办法。”34随着有计划的规范劳务市场的开放，许多地方开始把劳务市场作为招工的媒介，通过劳务市场为招工单位和待业人员直接见面、相互选择提供场所，利用市场机制，在较大范围内面向社会，公开招工。通过这种办法，进一步实现招工改革，比较平稳地废止了实行多年的子女顶替和"内招”。

单位“父爱主义”的再认识

    如前所述，20世纪90年代前后发起的对计划主义的批判浪潮，父爱主义基本上被置于反思批判的位置之上，但却很少对“父爱主义”的产生、发展以及走向制度化过程中所面临的诸多复杂制约因素展开探讨。这一点从本文对单位子女就业政策的提出及阶段性演进进程的考察中也可窥得一斑。故本文在这里试图就以下与单位父爱主义评价密切相关的几个问题展开进一步的分析和探讨:其一，单位子女就业政策如何体现了“父爱主义”？其二，"父爱主义“产生及发展的意识形态基础与制度前提;其三，在父爱主义政策的实践运行过程中，其政策和制度体系内部存在着哪些矛盾，其作用机制呈现出哪些特点，是如何展开的，社会后果如何?

（一）单位子女就业政策如何体现了父爱主义

    以上通过对建国以来国家关于单位子女就业政策相关文件的系统梳理，我们可以发现，在新中国的就业政策体系中，存在着一条颇为清晰的、连续性的子女就业政策的发展演进线索，并体现出典型的父爱主义传统，只不过在不同时期，表现形态不同而已。

1.“有原则“的父爱主义

    根据前文关于单位子女顶替政策演进三个时期的划分，可以看出，在子女顶替政策实施的第一阶段，基本上只是出于对因工死亡、致残或年老体衰职工的社会保障而颁布的一项补偿性福利措施。虽然后来又扩大到一些艰苦行业和特殊工种，但始终未提升到制度层面。可见，子女就业问题上初期的“父爱主义”，是有原则、有条件的父爱主义，其政策的出台是在严格限定的基础上提出的，无论是实行条件还是执行标准都有明确的限定。如在《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》以及其后《关于有效地控制企业、事业单位人员增加、制止盲目招收工人和职员的现象的通知》等一系列政策文件中，都明确限定了子女顶替政策的实行范围和条件。这说明此时期子女接班顶替政策主要是为了对职工中具有特殊情况者所实施的补偿性政策，并不是实现劳动力更新的主要途径。到“文革”时期，因国民经济衰败，社会秩序混乱，子女顶替工作遂告停止。

2.走向扩张的父爱主义

    到“文革”后期，上山下乡和留城待业青年的就业安置成为国家面临的最为紧迫的任务。在严峻的就业形势的压力下，单位子女就业安排终于突破了典型计划经济时期的种种限制，开始走向全面扩张。(1)随着知识青年上山下乡运动中一些问题的暴露，国家要求各单位对其上山下乡子女加强管理和安生活排，单位逐渐开始深度介入知识青年管理问题)在当时的特殊背景下，“文革”时期长期积压的矛盾都迸发出来，并要求得到迅速解决。因此，国家关于子女顶替政策在政策的限定和实际执行中都开始放宽，单位逐渐把职工子女纳入到单位的"外围”。因为在高考制度被取消的条件下，这些单位子弟未来的主要出路是通过"接班“进入国营企业或进入单位附设的集体企业工作。这为1979年开始的以"厂办大集体”为主要内容的单位共同体的扩张埋下了伏笔。在就业市场被取消的情况下，安置的责任只能分配到单位来承担。因此这一时期子女政策中所体现出的父爱主义实则是无奈之举，为了解决问题不得已而为之。(2)通过《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和《国务院关于知识青年上山下乡若干问题的试行规定》等文件，国营、集体企业职工子女顶替政策被大幅度放宽，形成了子女接班顶替的高潮。

3.父爱主义扩张的后果

    毫无疑问，父爱主义的扩张对中国单位组织的内部关系产生了巨大的影响。通过子女接班顶替方式，工人阶级的队伍虽然实现了新旧更替，但其进程中却出现了严重的失控现象，从而对工人阶级队伍的素质构成产生影响。(1)大量企业职工子女进入企业，对企业内部关系及管理产生了较大影响。“国有企业在历史发展中形成的复杂的人际关系也对企业领导的权力形成潜在的影响。退休职工由子女顶替安排了一批职工亲属，照顾职工子女就业又安排了一批职工亲属，加之解决两地分居、照顾人情关系等因素安排的职工以及企业内部的职工联姻(由于生活圈子的狭小，这种联姻是很普遍的)，国有企业中具有血缘、亲缘、姻缘关系的人就占了相当的比重，使企业领导被迫在用人、奖惩和利益分配等方面要考虑照顾各种‘关系’，否则就会失去‘-群众基础’而处处碰壁。”35随着知识青年厂办大集体的蓬勃发展，子女进厂开始走入高潮。也正是在这一时期，限制父爱主义的藩篱被打破。由于长期采取“统分统配”和实行子女顶替办法，招工质量得不到保证，无计划的自行招工和私招乱雇更是造成了严重的后果。到1986年，鉴于子女顶替制度的失控，同时也是为了适应社会主义有计划商品经济发展的要求，子女顶替制度开始走向终结。

（二）父爱主义的意识形态基础与制度前提

    建国以来，在相当长的时间里，政府和单位对职工的家属子女实施包括就业照顾在内的一系列福利保障，有其现实的社会历史背景和制度前提。

    1. 意识形态基础。由于工人阶级不仅是中国共产党的阶级基础，还是社会主义国家的领导阶级，因此，一切以工人阶级及其家属子女为对象的福利保障政策与社会主义国家的性质是相一致的，自然会获得意识形态的合法性支持。“在20世纪50年代和 60年代，制定共和国政策的许多官员都是从前工人运动的积极分子。……他们在制定国家政策时扮演了关键角色。考虑到技术工人在革命运动中发挥过的重要作用，他们在 1949年以后得到优厚的工作保障和福利待遇。……国有企业的组织形态保障了工人的工作、高工资和良好的福利待遇。”36

    2.制度前提。科尔内在分析经典社会主义体制时，曾着力强调制度条件的重要性，认为“一定的社会关系和制度条件产生一定的行为方式、经济规律性和正常标准。这些不可能被国家的决策所取消。”37众所周知，中国计划时期的宏观社会体制是单位制，单位共同体具有较强的封闭性，尤其是在“生产与生活高度合一”的超大型工业社区内，以单位大院为载体，单位人及其家属体验到强烈的”单位办社会“的氛围。浓郁的单位氛围使得这一空间具有明显的封闭性，体制性的限制使得其员工无法走出单位的辖区，缺乏社会流动。同时，单位的封闭性自然带来“排他性”。从摇篮到坟墓的社会福利保障体制使得单位人充满了一种优越情节，人们也不愿意轻易离开单位空间。此外，作为生活共同体和关系共同体，单位共同体也是建立在一系列真实的制度体系的基础之上的，诸如工资制度、福利制度、党政双重体制、奖惩制度、福利分房制度、厂办大集体制度、子女接班制度等。正是依靠上述制度体系，才能构建出单位共同体赖以存在的社会物理空间和关系空间。虽然计划体制下的就业制度表现出"统包统配”、“充分就业”的特点，但经济发展的不稳定，甚至导致"精简职工“和"劝退职工”一度成为企业的主要工作，在劳动力市场几乎已萎缩到归零程度的背景下，政府和单位对国企职工子女就业问题兜底式的承担也就显得顺理成章了。

    3.传统文化支持。同样，单位子女就业问题上的父爱主义也可从传统文化中获得一些理解，如在管仲所设计的“士之子恒为士”，“农之子恒为农”，“工之子恒为工”，“商之子恒为商”的职业世袭化图景中，我们似乎可以寻找到一些子女接班的思想踪迹。此外，在“家国同构”，家族文化传统浓厚的背景下，国家所扮演的父亲的角色势必是大包大揽的。在此体系下，国家与国企或者说国家与单位之间的关系，绝不仅存在于经济领域，而是渗透到单位生活的整体。如“一汽”被称为共和国汽车工业的长子，国家正是像培养孩子一样全面帮助、扶持它的发展。

（三）父爱主义的政策作用机制

    从动态角度审视单位子女顶替问题上父爱主义的政策作用机制，我们会发现，作为政策制定者的国家，期望其所制定的子女顶替政策既能体现父爱主义，又能始终在其设定范围内运行。故国家在政策制定$出台过程中，其政策目标是为解决实际面临的迫切问题，但因国家解决就业问题的能力有限，决定其必须将政策覆盖限定在一定的范围之内。而企业的角色扮演也比较复杂:一方面企业是国家政策的执行者，应严格在国家政策限定的范围内行动;另一方面，作为其“小公”身份，企业又要为其单位职工最大限度地争取就业机会和资源，以解决子女就业问题。故企业在执行政策的过程中，往往通过变通、钻空子，使国家原有的政策体系被消解。如子女顶替办法本来是作为老弱残职工提供的照顾性措施而出台的，但一些企业为了安排子女就业而通过搞假证明提前退休，破坏了政策的实施运行。此外，“许多单位招收退休退职职工的子女，考核流于形式，不坚持招工条件，有的将在校学生和病残青年都招进了企业，大大降低了招工质量。”38

事实上，这种以“小公”(单位)侵蚀“大公”(国家)的办法，不仅仅局限于子女接班顶替，在国企母厂与其子厂(厂办大集体)的经营和交往中，“化大公为小公”也是经常使用的办法)这里所说的“化大公为小公”是指国营企业主动将母厂资源无偿转让给由其子弟构成的厂办大集体，这也从另外一方面证明了国企父爱主义的不可持续性。

【作者简介】田毅鹏，吉林大学哲学社会学院教授、博导；李佩瑶，吉林大学哲学社会学院硕士研究生。