摘要：随着个体化社会的来临，职场排斥成为了组织内部知识流动和共享的一个不容忽视的因素。本文基于社会支持的视角，通过多阶段调查数据的实证分析发现：员工遭受的职场排斥程度越强，其感知到的工作不安全感越高，知识共享的意愿越低。进一步分析表明，员工遭受职场排斥后经由工作不安全感的增加而降低了知识共享的意愿。同时，工具支持和情感支持的力度越大，员工因职场排斥而体验到的工作不安全感越低，个人的知识共享意愿则会因此而有所上升。从职场排斥切入为社会排斥研究不仅提供了新的分析思路，并且社会支持的介入对于企业的发展、职场的健康以及社会的和谐也具有一定的实践价值。

关键词：职场排斥；企业员工；共享意愿；社会支持

作者简介：李正东，上海应用技术大学人文学院；尹思雨，上海应用技术大学人文学院

一、问题的提出

出于职场政治艺术性的考量和组织资源平衡性的需要，职场竞争在企业运营中一直是一种比较常见的现象。然而激烈的竞争行为往往容易发展成所谓的职场排斥现象，对组织及其员工的发展造成不可挽回的损失。研究表明，中国文化背景中的企业员工在遭遇职场排斥后会产生不同于以往西方文化背景的员工行为。因此，深入探究中国职场下员工在遭遇职场排斥后会呈现出何种行为表现，对于完善企业管理和社会责任具有强烈的现实意义。特别是在职场排斥行为无法完全禁止的情况下，组织内哪些因素的存在会弱化或缓解职场排斥对员工的消极影响？这些问题值得进一步的探讨。

现实中企业因复杂的市场环境无法对员工做出长期就业保障，而企业培训的程序化与解决实际工作问题的紧迫性相矛盾。种种因素的限制致使个体不断地通过非正式学习来获取、吸收和消化当前以及未来雇主所要求的知识和技能。然而员工对自身工作经验和知识技能的完善行为，归根结底是为了提升和巩固其在组织中的地位，彰显对组织存在的价值，这些都依赖于员工在职场中知识的分享和经验的传授。但是，当今职场排斥现象的存在一定程度上影响了员工之间正常的知识共享和交流，不仅对员工的职业发展和身心健康造成了严重的负面效应，也有损企业社会形象的传播。同时知识分享的高风险性也意味着员工的知识共享行为缺乏自我实现的工作动机，而个体的知识共享意愿则对上述行为的实现具有决定性的作用。因此，理清职场排斥与员工知识共享意愿之间的作用机制就成为了一个亟待解决的现实问题。

与此同时，对于影响员工知识共享意愿有价值的中介机制探索已经成为知识管理领域的研究重点，而工作不安全感作为一种主观感知到的消极心理体验，不仅影响员工对组织承诺的降低，而且对企业内部知识的互动交流也是一个潜在的挑战因素。因此，如何消除和缓解工作不安全感带来的消极后果已成为组织实践重要的管理问题。现有文献通过探讨相关调节变量对工作不安全感的边界条件来提供有效的解决策略，但是在提及工作安全威胁的主要来源时基本上认定组织变革活动是其重要的导火索，而对工作场所中存在的职场排斥现象鲜有涉及，特别是把职场排斥作为一个可探讨的影响因素来降低工作不安全感及其后续结果的分析更是少见。职场排斥作为一种另类的工作情景压力源，与工作不安全感是否存在一定的关联性？现有文献对二者之间的关系尚无明确的定论。据此，本文引入工作不安全感来探讨其在职场排斥与知识共享意愿之间可能存在的中介效应，为完善职场排斥的效应机制与服务介入提供了一个新的思路和途径。

有研究指出组织内的社会支持行为能显著削弱员工对工作不安全感的消极认知，进而有助于更多类似知识技能传授等角色外行为的出现。而知识共享作为一种典型的角色外行为，其本身的自愿属性并不意味着自发性，它在很大程度上受到员工认知、情感等因素的影响，其中来自外部激励的资源支持行为对成员之间的知识共享意愿起到了重要的促进作用。而目前国内有关社会支持的研究对其是否作用于职场排斥及其作用机制的阐述尚未明确。因此，本文基于社会支持的研究视角，将社会支持作为调节变量来考察其对职场排斥与工作不安全感、知识共享意愿之间的作用效果，以能理清其中的作用边界和影响机制。

综上所述，本文基于社会交换、社会认同和资源保存理论，重点考察了职场排斥与知识共享意愿之间的中介作用，同时引入社会支持并考察了其在职场排斥和工作不安全感之间的调节机制，以期相关结论能够为企业的管理实践提供可行的解决方法，本文的研究模型如图1所示。

二、理论基础与研究假设

（一）职场排斥与知识共享意愿

职场排斥是指在工作场所中相当一段时间内，通过一系列不同表现形式的负面肢体、非肢体语言行为进行的情感辱虐、攻击和排挤，是一种另类的工作情境压力。需要注意的是，国内学者围绕其进行相关研究时在命名上并不一致，有的以职场欺负、职场欺凌命名，有的以工作场所欺凌命名。为了方便后续研究，本文对上述概念不做区分，将其视为同一概念框架下职场排斥的不同表述。作为一种负面的职场行为，职场排斥包括了职场攻击（workplaceaggression）、职场排挤（workplaceexclusion）和职场霸凌行为（workplacebullying），三者既存在一定的关联又保持一定的区别，具体如表1所示。

知识共享意愿是指员工主动将个人拥有的隐性和显性知识分享给他人的程度。与一般的角色外行为不同，知识共享本身意味着风险与机遇并存。一方面知识本身的价值使其成为员工获取组织地位的重要资源，知识的共享满足了个人对地位的追求，巩固了自身既有权威；另一方面也意味着对组织现状的挑战和个人知识专有性的降低，导致团队成员对知识掌握的“搭便车”行为，又会威胁到共享主体的优势地位。因此，在未获得等额或远胜于共享知识本身的价值资源补偿时，可能存在的风险与潜在收益的权衡是员工决定是否进行知识共享的关键。而当员工在职场中遭受或感知到威胁而又无力应对时，出于自我保护的本能，员工会相应地减少挑战现状的冒险和尝试，其中知识共享行为因为具有打破现有安稳状态的挑战性质而导致员工的知识共享意愿处于较低水平。

从社会交换理论出发，员工和组织之间社会交换关系越高越能促进员工角色外行为的出现。当交换关系被蓄意破坏时，基于互惠和等价交换原则，员工就会减少对组织的角色外行为投入。同理，当员工在遭受职场排斥，知觉到工作缺乏安全保障时，即意味着组织打破了与员工之间建立的正常社会交换关系。出于对自身发展前景的担忧和个体资源保存的考虑，员工会降低针对组织的效用评价和承诺投入，此时员工与知识共享行为相关的主动意愿也会适时地减少。具体而言，职场排斥行为加深了员工的负面体验和消极认知，这种信息反馈在自我处理加工后又会强化员工对内部地位的敏感程度，由此导致的后果就是员工因担心个人地位的不稳定而尽量规避引发个人负面评价的角色外行为，特别是需要承担风险与挑战的知识共享行为。现有研究也表明，员工在不公平对待的情况下会通过沉默行为来表达对现实的回应和反抗。

根据与同事和领导之间关系亲疏远近所决定的潜在收益致使员工对知识共享行为做出安全和有效的认知判断。而职场排斥的存在意味着遭受排斥的员工与其领导、同事之间是敌对的关系，对方的排挤和漠视决定了被排斥者在职场中“边缘人”的价值标签。这种情况下被排斥者出于对零收益和高风险的回应，自身知识共享意愿自然处于一个极低的水平。Bock等指出，人际氛围的破坏会导致员工知识共享意愿的显著降低。杜恒波等的研究也表明恶劣的职场环境会破坏员工的奉献精神，进而降低了个人的知识共享意愿水平。由此，本文得出如下假设：

假设1：职场排斥对员工的知识共享意愿具有负向影响，遭遇的职场排斥越强，其知识共享意愿越低。

（二）职场排斥与工作不安全感

工作不安全感作为对雇佣关系存在风险的认知评价，是员工对自身工作是否具有存续性风险的一种担忧，包括工作本身及其重要特征存在风险两种情况，主要来自两个方面：一是员工对组织的归属感，这关系到其对所属组织的认同和忠诚问题；二是员工对自身工作的控制感以及对工作前景的预估。

员工是否会遭遇排斥与周围同事间的职场关系存在密切的相关性。当个体意识到自己被领导和同事排斥在群体活动之外时就会产生“边缘化”的体验，这种被孤立行为符合社会认同理论对“个体中的群体”定义——个体对自认为“属于自己的群体”有强烈认同感而排斥“不属于自己的群体”。Escartin等的研究也证实，人们对于其所在的群体认同度越高，成为职场排斥受害者的几率越低。因此，不被群体所接纳而遭受职场排斥所导致的直接后果就是员工对组织认同和归属感的缺失，内心体验到的人际不公平和不被尊重势必会引发员工对工作不安全感的担忧和顾虑，增加其对个人职业前景的不确定性预期。

社会认同理论认为人们在选择融入某些群体时，主要是基于提高自尊、降低不安、满足归属和证明存在意义四种心理动机。上述动机得以满足的程度决定了人们对组织的认可程度。职场排斥往往通过对员工进行不同形式的情感虐待，不仅造成员工对组织归属感的消耗殆尽以及个性化需要的无法满足，而且通过社交孤立和骚扰羞辱剥夺了其在组织中存在的意义，使其失去或弱化了对工作过程的控制。而工作不安全感的核心表现就是个体缺乏对工作的控制感。也就是说，职场排斥通过诸如区别对待、冷讥热嘲等行为引发了员工对个人—组织不匹配的心理体验，长此以往就会导致员工在组织中对自我角色定位的否定。最终员工会因在组织中无法享受到归属感遭受持续性的心理压力，而伴随着压力所引发的愤怒、恐惧、焦虑等负面情绪又会促使员工产生强烈的工作不安全感，进而影响到员工后续一系列的工作态度和行为表现。此外，张勇和龙立荣的研究也表明雇佣关系质量的破坏会加剧员工的工作不安全感。由此，本文提出假设：

假设2：职场排斥对员工的工作不安全感具有正向影响，面对的职场排斥越多，其工作不安全感也就越高。

（三）工作不安全感的中介作用

尽管网络技术的发展使得获取显性知识更加便捷，但是行业内部隐性知识却仍受限于诸多现实因素难以获得，这也导致团队内部知识共享行为成为企业管理的难点和重点。有研究表明，员工之间知识共享意愿依赖于个体心理安全感知。高心理安全感知的员工在良好情绪和氛围的推动下愿意挑战现状和试错学习，彼此之间针对团队和同事的知识共享意愿就越自信。究其原因，工作不安全感与个人资源的潜在损失有关。根据资源保存理论，当个体面临资源损失的风险时，通常会对拥有的知识信息加以维系以应对未来可能的威胁，从而抑制了知识在团队中的自由流动。

在具体的作用机制方面，员工的知识共享意愿会因对职场排斥造成的工作不安全感的自我评价和感受而有所不同。工作不安全感通过消极影响员工之间的相互信任，大大降低了通过知识共享来获取新知识、新经验的动力和动机。而根据资源保存理论，当面对组织内部人员的知识请求时，员工会因担心自身知识资源丧失所造成的不安全感而选择对知识进行保留而不是共享。也就是说，工作不安全感通过弱化员工对自身既得资源的控制评价致使员工在心理上产生工作退出的机制。因此面临工作不安全感时，员工对失去工作或者重要工作特征的担忧导致其采取抗拒和防御的消极行为来弱化可能的雇佣风险以保护个人有限的资源。此时类似知识共享等角色外行为的意愿自然处于一个较低的水平。职场排斥导致员工对雇佣关系质量的恶性体验所造成的心理伤害和资源损失短期内无法弥补。因此在面对职场排斥引发的工作不安全感消极体验时，对现实的考量和利益得失的权衡促使员工最终对知识共享等角色外行为保持消极态度。孙道银和李桂娟的研究表明，在缺乏安全感的情况下，员工倾向于隐藏知识而非共享知识，即工作不安全感会造成员工的知识共享意愿降低。Berntson等的研究也表明员工主动向组织提供建议和意见的行为会因工作不安全感的感知而降低。由此，本文得出如下假设：

假设3：工作不安全感在职场排斥与知识共享意愿之间发挥中介作用，职场排斥通过影响工作不安全感而作用于共享意愿。

（四）社会支持的调节作用

社会支持是指个体能够从领导或同事等社交群体中获得的支援性资源，包括工具支持和情感支持两种，是职场中员工应对工作压力必不可少的一种重要资源。在现实中，员工不会自然而然地共享知识。个人知识也不会轻易地转化为组织的知识。员工往往因顾虑自身地位受到威胁而缺乏知识共享的意愿和动机。如果没有高水平的激励，员工不会主动分享拥有的知识信息，而组织中的激励等行为正是社会支持的一部分。

根据资源保存理论，个体主要通过与周围情境因素的互动来获得或损失资源，其中领导和同事是最直接的情境要素之一。领导和同事的支持能够缓解员工面对工作不安全感时的焦虑，李宗波和王明辉的研究也表明，来自上司的支持增加了员工对工作的控制感，此时员工将会表现出较低的工作不安全感。由此，本文认为来自领导和同事的社会支持帮助员工降低了对资源损耗的担忧，弱化了职场排斥对员工造成的工作不安全感知，也使得被排斥员工在组织中有了可信赖的资源依靠，进而在心理上弱化了被社交孤立的消极体验，从而在一定程度上强化了个人的组织归属感和安全感。因此，本文得出以下假设：

假设4a：工具支持负向调节职场排斥与工作不安全感之间的关系，随着员工获得的工具支持越高，职场排斥与工作不安全感之间的正向关系变得更弱。

假设4b：情感支持负向调节职场排斥与工作不安全感之间的关系，随着员工获得的情感支持越高，职场排斥与工作不安全感之间的正向关系变得更弱。

Lim的研究证实了工作不安全感引发的消极后果会因社会支持行为有所缓解。因此，本文在上述假设的基础之上，提出被调节的中介模型，即社会支持调节了工作不安全感的中介作用。具体而言，员工获得的社会支持越高，职场排斥导致的个人资源消耗所能够被弥补的程度就越高，由此引发的消极工作不安全感体验就越低，在这种情况下员工不会因过度担心个人地位受到威胁或者投入-回报的不对称风险而隐藏自己的知识。也就是说，知觉到的社会支持行为降低了个体对于工作不安全感的感知，进而有益于员工之间知识的交流和共享。由此，本文得出如下假设：

假设5a：工具支持调节了职场排斥通过工作不安全感影响员工知识共享意愿的中介作用。具体而言，员工获得的工具支持越高，工作不安全感的中介作用越低。

假设5b：情感支持调节了职场排斥通过工作不安全感影响员工知识共享意愿的中介作用。具体而言，员工获得的情感支持越高，工作不安全感的中介作用越低。

三、研究设计与方法

（一）研究样本

本研究数据收集工作在2020年4月至9月间完成，鉴于研究资源和条件的限制，样本主要来自国内部分省份高新技术园区内部的代表性企业，涵盖互联网、邮电通信、教育卫生等行业中从事研究咨询、市场营销、生产运营等工作岗位的员工代表。考虑到高新技术企业认定的调整与变化以及高新技术园区选择的集中与抽样框编制的便捷，采用多阶段分层随机抽样的问卷调查方法。首先抽取20个国家级高新技术园区，每个园区再抽取5家企业，按照企业提供的员工名单，以10∶1的比例抽取了1385名调查对象。受新冠疫情影响，问卷发放采取问卷星线上等形式进行。本次调查共回收1264份，回收率达到91.3%。通过甄选答题时间和剔除其他无效问卷后，有效问卷1196份，有效回收率为86.3%。其中，男性占比54.1%，40岁及以下员工占比73.9%，已婚占比47.6%；学历主要以本科和研究生为主，占比为68.0%；工作年限6~20年占比最高，达到75.7%；国家企事业单位占比33.7%，民营私企占比43.4%。

（二）测量工具

职场排斥，采用Ferris等开发的职场排斥量表，共计10个题项，代表题项如“在日常工作交流中，我总是被排除在团队之外”等。内部一致性为0.961，符合要求。工作不安全感，采用Hellgren，Sverke和Isaksson开发的工作不安全感量表，共计7个题项，代表题项如“我会因为担心失去工作而经常心神不安”等。内部一致性为0.927，符合要求。知识共享意愿，采用Bock等开发的员工知识共享意愿量表，共计5个题项，代表题项如“我愿意为同事提供我的工作手册、方法和模型”。内部一致性为0.922，符合要求。社会支持，采用Ducharme和Martin开发的包括工具支持和情感支持两个维度的量表，共计10个题项，代表题项分别为“领导/同事会帮助我顺利完成工作”和“领导/同事对我很友好”。其内部一致性分别为0.921和0.926，符合要求。

控制变量包括性别、年龄、婚姻、学历、工作年限以及企业性质。除控制变量外，其他变量均采用李克特五点计分法评定，1~5表示从“非常不同意”到“非常同意”。其中，职场排斥问卷的五点计分法1~5表示从“很少发生”到“经常发生”。

四、研究结果与分析

（一）共同方法偏差检验

为了对同源方差问题进行检验，本文采用哈曼单因素检测法对其进行探索性因子分析。检验结果显示，在未经旋转的情况下，首个因子主成分占总方差的22.801%，处于可接受范围内。因此，经上判定，研究并不存在严重的共同方法偏差问题。

（二）验证性因子分析

为了确认各研究变量是互不相同的概念，本研究通过AMOS24.0软件对职场排斥、工具支持、情感支持、工作不安全感和知识共享意愿五个变量间的区分效度进行验证性因子分析，具体的数据分析结果如表2所示。结果显示，五因素模型对数据的拟合程度最高，从而得知5个变量间具备较好的区分效度。

（三）相关性分析

表3列出了各研究变量的均值、标准差以及变量间的相关系数矩阵。结果表明，职场排斥与知识共享意愿显著负相关（r=-0.340，p＜0.01），与工作不安全感显著正相关（r=0.635，p＜0.01）。工具支持与工作不安全感显著负相关（r=-0.156，p＜0.01），情感支持与工作不安全感显著负相关（r=-0.066，p＜0.05）。工作不安全感与知识共享意愿显著负相关（r=-0.442，p＜0.01）。以上检验结果，为本文研究的基本假设提供了初步支持。

（四）假设检验

1.主效应和中介效应检验

通过SPSS25.0软件利用层级回归的方法对假设进行检验，采用BK框架三变量非递归因果模型，回归分析结果见表4。

在控制了相关变量后，由模型4可知，职场排斥对知识共享意愿有显著的负向影响（β=-0.321，p＜0.001），假设1得到支持。由模型2可知，职场排斥对工作不安全感有显著的正向影响（β=0.632，p＜0.001），假设2得到支持。由模型5可知，工作不安全感对知识共享意愿有显著的负向影响（β=-0.434，P<0.001）。由模型6可知，在回归方程中控制了人口统计学变量后，同时放入职场排斥、工作不安全感时，职场排斥对知识共享意愿的影响系数由-0.321（p＜0.001）减弱为-0.077（p＜0.05），仍然显著；此时工作不安全感对知识共享意愿仍然具有显著的负向影响（β=-0.385，p＜0.001）。上述结果表明，工作不安全感在职场排斥和知识共享意愿之间起部分中介作用，即假设3得到支持。

为了更准确的检验工作不安全感这一中介效应的稳健性，本文通过宏程序process中的自助抽样法进行Bootstrap5000重复样本抽样。数据显示，职场排斥与员工知识共享意愿的直接效应为-0.0796，p＜0.05，95%的置信区间CI=[-0.1467，-0.0124]，不包含0。工作不安全感的间接效应为-0.2511，p＜0.001，95%的置信区间CI=[-0.3023，-0.2050]，不包含0。该结果表明，工作不安全感的中介效应显著，且为部分中介，假设3再次得到支持。

2.社会支持的调节作用

采用层级回归来检验工具支持和情感支持是否调节职场排斥与工作不安全感之间的关系，结果如表5所示。

由模型3可知，职场排斥和工具支持的交互项对工作不安全感有显著的负向影响（β=-0.074，p＜0.01），表明工具支持负向调节职场排斥与工作不安全感之间的关系，即假设4a得到初步支持；由模型4可知，职场排斥和情感支持的交互项对工作不安全感同样具有显著的负向影响（β=-0.092，p＜0.001），表明情感支持同样负向调节职场排斥与工作不安全感之间的关系，即假设4b得到初步支持。为进一步明确调节作用的方向和趋势，以均值上下1个标准差为标准，将工具支持和情感支持感知划分为高、低两个水平，分别建立职场排斥对工作不安全感的回归效应图，详见图2、图3。

从图2可见，与低工具支持相比，高工具支持下员工的工作不安全感的回归斜率较缓，说明当组织中职场排斥提高到相同水平时，高工具支持比低工具支持下的员工表现出更低的工作不安全感倾向，即在高工具支持下职场排斥对工作不安全感的正向作用被削弱；同理如图3所示，当情感支持感知水平高时，相较于低情感支持而言，职场排斥对工作不安全感的正向作用被削弱。至此，假设4a、假设4b再次得到验证。

3.被调节的中介效应检验

为确保检验结果的稳健性，本文采用Bootstrap方法对被调节的中介作用进行检验。结果见表6、表7。从表6可见，在工具支持感知水平低于1个标准差时，职场排斥对知识共享意愿的间接效应显著，95%的置信区间为[-0.3297，-0.2222]，该区间不包含0。当工具支持感知水平高于1个标准差时，职场排斥对知识共享意愿的间接效应不显著，95%的置信区间为[-0.2779，0.1793]，该区间包含0。通过上述分析可知，工具支持越高，工作不安全感在职场排斥与员工知识共享意愿之间的中介作用越弱，假设5a得到验证。

同理，由表7的相关数据可知，在情感支持感知水平低于1个标准差时，职场排斥对知识共享意愿的间接效应显著，95%的置信区间为[-0.3451，-0.2311]，该区间不包含0。当工具支持感知水平高于1个标准差时，职场排斥对知识共享意愿的间接效应不显著，95%的置信区间为[-0.2752，0.1853]，该区间包含0。通过上述分析可知，情感支持越高，工作不安全感在职场排斥与员工知识共享意愿之间的中介作用越弱，假设5b得到验证。

五、结论与讨论

本文以高新技术园区企业员工为样本，采用层次回归等方法分析和检验了职场中排斥对于员工知识共享意愿的影响机制，探讨了工作不安全感在其中发挥的中介作用，并重点考察了社会支持的调节作用。结果表明，职场排斥对员工的知识共享意愿具有显著的负向效应，这与以往研究基本保持一致。但是，既有研究在论述职场排斥和知识共享之间的关系时，缺乏对共享行为主观意愿层次的实质分析。已有研究也指出，知识分享的自愿属性并不意味着自发性，因此本文将研究的重点延伸到职场排斥对员工个人主观的知识共享意愿这一层面，本文实证分析也证实了对这一研究假设的理论阐述。

与此同时，研究发现，职场排斥对于工作不安全感则具有显著的正向效应，且工作不安全感在职场排斥与知识共享意愿之间起到部分中介作用。该结论验证了以往研究对于工作不安全感中介机制的阐述。然而，现有职场排斥及其后果之间影响发生的研究文献，主要分析了工作不安全感对员工沉默行为、公平感、敬业度以及职业情绪倦怠与耗竭等职场排斥后果的中介作用机制。本文则直接聚焦于知识共享意愿，扩展了工作不安全感因素在上述变量之间的关系的逻辑推理和关系验证，解释了三者之间内在的作用机理。

研究还进一步发现，工具支持和情感支持分别负向调节了职场排斥与工作不安全感之间的关系，即员工获得领导和同事的工具支持和情感支持越低，排斥行为与工作不安全感之间的正向影响就越显著；同时工具支持和情感支持还分别调节了工作不安全感的中介作用，即员工获得领导和同事的工具支持和情感支持越低，工作不安全感在排斥行为与员工知识共享意愿之间的中介效应就越显著。尽管已有研究论述了组织工具性支持对于职场排斥所引发负面行为的调节影响，但是忽略了其内部成员之间自发的情感性行为和其他情感性支持方式的作用影响。本文不限于组织整体的支持效果影响，而是讨论组织内外工具性和情感性等多来源多途径的关怀支持，这更加符合职场社会中的现实行为表现。本文相关的实证分析以及研究结果，也证实了职场排斥与共享意愿之间社会支持及其独特的资源弥补作用以及缓冲调节效应。

基于以上研究发现，本文的主要贡献以及未来研究上的启示主要包括以下三个方面。一是现有关于职场排斥的研究主要涉及前因以及造成的工作影响等方面，对员工个体层面行为和态度的影响发生机制有待进一步的深入。本文探究了中国背景下职场排斥现象对员工态度和行为的负面作用机制，通过职场排斥—工作不安全感—知识共享意愿的逻辑思路，对组织内导致员工低频率知识共享意愿的情境因素（职场排斥）和心理因素（工作不安全感）分别进行了详细阐述，其相关结论对于现实中员工的消极行为和沉默行为具有很好的解释作用。

二是厘清了职场排斥与工作不安全感之间的作用机制，阐释了工作不安全感与知识共享意愿之间的内在逻辑。以往有关压力源的文献主要侧重于各自的后续影响，对于不同压力源之间是否存在一定的关联性鲜有涉及。本文通过社会认同理论对不同压力源之间的发生机制进行了理论阐释，后续的实证分析也证实了上述假设，丰富了该领域的相关研究。此外，现有研究在阐述工作不安全感与其结果变量之间的关系时，往往是基于感知控制、心理契约、压力评价以及自我知觉等理论展开相关分析。本文则从资源保存理论出发对工作不安全感与知识共享意愿之间的内在机理进行了推理，丰富了工作不安全感领域的理论基础，开辟了一个新的分析思路。

三是本文的研究结论对于企业发展以及职场健康、社会和谐，也具有一定的实践参考价值。作为社会治理单元的企业，也要重视对组织内职场排斥现象的管理和防控。在日常工作流程中，企业应注重对公平性和灵活性的考量，避免引发职场排斥现象的因素出现；同时在企业的组织制度设计和实施过程中尽可能地体现对员工的人文关怀，减少组织政治行为和官僚行为对员工工作不安全感的附加影响，建立切实有效的预警与保护机制。社会支持尤其是情感支持，能够削弱职场排斥的消极影响，进而提高共享的意愿以及共享的主动性行为。另外，后续的研究也需要从被排斥的个体角度出发去探讨职场排斥对于主动性行为的影响机制，才能更好地解释职场排斥对于共享意愿的影响。

需要说明的是，本文对共享意愿这一结果变量的分析未分维度展开讨论。比如，职场排斥对显性知识共享意愿的影响较大还是对隐性知识共享意愿的影响更为强烈，本文并未涉及和处理。此外，本文仅探讨了社会支持在职场排斥与工作不安全感之间的调节效应，考虑到职场环境中个人特质的差异性，那么员工个体层面的因素是否具有同样的调节作用，本文并未进行分析。如何从个体以及角色社会化的角度出发，并加以分析可能的后果，这也是职场排斥未来研究的一个方向。受限于研究资源，本文的数据样本仅是来自于全国部分省份20个国家级高新技术园区中企业的代表性员工，并没有做到完全随机抽样，可能存在一定的特殊性；且在后续的假设验证阶段使用的是横截面数据，其研究结论并不能反映变量间的动态因果关系，未来研究可通过扩大样本范围、采用纵向数据收集的方式深入探讨职场排斥对共享意愿影响的差异性。

（注释与参考文献从略，全文详见《社会建设》2021年第4期）