工会直选：广东实践的经验与教训

闻效仪

原文载于：《开放时代》2014年第5期。

 

【内容提要】广东的工会直选受到社会的广泛关注，并被认为是中国工会的改革方向。其背后既有工人运动自下而上的推动力量，也有社会建设自上而下的建构要求，同时也是广东产业转型的政策结果。虽然工会直选的广东实践在部分企业取得了成功，尤其在集体协商和工会干部作风方面有了焕然一新的面目，但工会直选的进一步制度化依然面临诸多障碍，诸如资本的强势、工人本身的成熟度、地方政府的思维方式以及上级工会态度等，这些障碍阻碍了工会直选进一步的发展和完善。

【关键词】工会直选；罢工；广东；劳动关系

【作者简介】闻效仪，中国劳动关系学院劳动关系系（Wen Xiaoyi， Department of Employment Relations， China Institute of Industrial Relations）

 

一、前言

2012年5月，广东深圳将启动163家企业工会直选的消息受到社会的广泛关注。在中国，关于工会直选的话题一直比较隐晦，而深圳工会如此造势的原因源自时任广东省委书记的汪洋对深圳理光公司工会的推崇。由于实现了企业工会直选，理光公司工会在维护工人权益的同时，成功帮助企业减少劳动争议和降低工人流失率，这种能够稳定企业劳动关系的工会机制被汪洋大加赞赏，他用“自己争来的幸福才觉得是真幸福”的话来鼓励工人直接选举工会，并要求广东省推广理光经验（闵杰，2012）。汪洋的讲话正值中国由于富士**事件以及南海本**事件所引发的新一轮劳动关系动荡期，它点燃了社会对于工会改革的期盼热情，因为社会上普遍认为基层工会组织不代表工人是劳资矛盾加剧的根源所在，以至于许多人把此次深圳工会直选当作中国工会改革的动向。

其实，中国的企业工会直选并不是最近才有的新鲜事物。早在1984年，吉林省梨树县总工会在县办工厂中搞工会“海选”①。随后，浙江、福建、山东、广东等地都有企业工会直选的事例（Chan， 2005）。其中较具规模的是浙江余杭地区的工会直选，该地区工会1999年在一家汽车运输公司开展了工会主席直选试点，取得了不错的效果，随即在整个区域进行推广。当时的直选程序就与今天无异，先由会员职工先行选出工会会员代表，再由会员代表直接选出候选人，候选人作竞选演讲后，由会员代表投票表决，选出工会正、副主席与委员。该地区当年有近一半的企业实现了工会直选。可以说，近三十年间，全国各地的工会从未停止过工会直选的试验。然而，总体而言，中国的工会直选还是零星和分散的。一方面，工业化进程下的劳动关系态势更趋紧张，越过工会展开的工人反抗行为以及劳动争议事件越来越多，工人自发维权的规模也越来越大，而另一方面工会直选还仅停留在地方治理的层面，而且经常是走一步退两步，工会直选的热情更多依靠当值的地方党政或工会官僚，而随着他们的离职，工会又可能恢复以往形态。目前为止，我们并没有看到工会直选跨地区的制度化，并远远落后于农村村民自治和城市社区居民自治等基层民主发展。

然而，此次广东工会直选运动却有着一些新气象，一方面，这是首次地方党政最高级别的官员肯定和要求工会直选，以往地方政府在赋予工人组织权以及劳动法律保护方面一直扮演消极角色（Gallagher， 2005）。而另一方面，广东的工会直选实践保持着一定的时间连贯性。广东深圳蛇口工业区在1986年就率先进行工会直选试点，1988年全面铺开，在受到前任全国总工会（以下简称“全总”）主席尉健行高度称赞的工会蛇口模式中，有一个重要内容叫“六率”工作法，其中一“率”就是“确保民主直选率”②。而蛇口工会直选的经验，也反映在了全总1988年起草的《工会改革的基本设想》。该《设想》第七章第四十三条鼓励“有条件的基层工会委员会可以逐步实行领导人由会员直接选举产生”。此后，工会直选在广东的土壤上不断生根发芽。2003年，时任广东省总工会副主席的孔祥鸿统计广东三分之一的基层工会组织都是民主直选产生。（吴辉，2003）③而到了2012年，广东又掀起了新一轮的工会直选运动。2014年，广东省总工会宣布计划用5年时间实现全省企业工会普通民主选举产生。那么，为什么广东会形成工会直选一直以来的土壤？但为什么多年的工会直选实践却没有得到高层的制度化？此轮工会直选运动的背景又是什么？工会直选与劳动关系稳定以及政治稳定到底是什么关系？工会直选有哪些经验和教训？本文试图通过分析广东最近开展的基层工会民主选举工作来回答上述问题。

 

 

二、广东工会直选的推动力量

学界虽然一直把工会直选作为中国工会改革的方向（陈剩勇，2004；王金红，2004），但对于通过何种力量才能推动此项改革却有不同的看法，一方认为，工人的行动主义是工会得以改革的驱动力，为了避免激进工人运动的产生，工会会做出自身改革，以回应这种压力（Clark & Pringle， 2009）；而另一方面认为，工会直选在中国既定的政治环境中困难重重，既有工会本身官僚思想的阻碍，也有政治原则中党与工会关系的具体考量，工会直选的重要推动仅仅可能来源于政治环境转变的情况下（Howell， 2008）。显然，广东此次的工会直选运动能看到两种力量的共同推动。一方面，作为中国经济总量最大的省份，广东拥有数量最庞大的工人队伍，面临最紧张的劳动关系压力。另一方面，广东具有独特的经济和政治气候，其在国家的政治生活中一直扮演着“先行先试”的角色。因为广东这个特殊的定位，中央政府往往把一些改革的试点放在广东，而广东的历届领导人也有很大的动力来寻求新的改革思路，广东各方面的改革往往具有全国性意义。当然，广东更注重市场和社会的力量去持续推动改革而不是依赖国家的短暂动员（郑永年，2012）。

推动广东工会直选的第一支力量来源于工人越来越激进的行动主义，这为政府治理带来越来越大的压力。这其中，第一个压力来源于二十来岁的新生代农民工群体在工厂体制中的迅速崛起。相比于他们的父辈，尽管他们的工资远高于法定最低工资标准，但他们更难容忍不公平的现象而且有更强烈的愿望来改善他们的权利。他们对现实有着更多的不满，并要求更多的利益。由于善于利用网络和手机获得了更好的组织性，他们也更愿意和更容易发动罢工（Pun & Lu， 2010）。第二个压力则来源于工人群体呈现出来的对政府的“整体性疏离”。一项针对农民工的全国性调查显示，新生代农民工对政府的信任度要显著低于其父辈（符平，2013）。这种低信任度加大了政府处理罢工事件的难度。罢工现场中，出现越来越多的**结的话语，工人不听从地方官员的游说和劝说，拒绝官方的谈判要求和解决方案，甚至还会攻击地方官员。在这种情况下，地方政府贸然采取任何行动，总可能引发更大程度的骚乱。具有讽刺意义的是，当工会被要求来处理罢工事件时，面对工人群体，常常需要喊出“我们是工会，我们不是官，我们百分百地站在你们一边”的口号，以此取得工人群体的信任。④第三个压力来自劳工NGO的蓬勃发展。珠三角活跃着成百上千的劳工NGO，其中，一些机构正在帮助工人传播集体结社的经验（Xu & Chan， 2012）。最让政府担心的是，一些劳工NGO开始高度介入到罢工事件之中，它们通过网络以及眼线会很快联系罢工积极分子，帮助他们组织工人，提供培训，与雇主进行谈判。有的劳工NGO走得更远，开始培养工人群体中的工人领袖（陈伟光，2012）。华南地区正在崛起一支工人联合力量，劳工NGO的行动正在把分散的农民工组织起来，逐渐改变以往外来工分散和无组织的特点，并且他们的活动得到了跨国网络的大力支持（黄岩，2011）。一位地方工会的官员甚至用“竞争”来比喻劳工NGO与工会的关系。⑤

推动广东工会直选的第二支力量来源于国家自上而下的社会建设要求。自中共十七大以来，社会建设成为中国新的政治话语。相比于经济建设，社会建设更加关注人的生存和幸福。政府的“十二五”规划中承诺居民收入在2020年将实现翻番，最低工资水平每年保持13％以上的增长，同时大力推动企业工资集体协商，工资应该由雇主和工人共同决定。与此相对应的是，中国掀起了劳动立法热潮，《劳动合同法》（2008年）、《劳动争议调解仲裁法》（2008年）、《就业促进法》（2008年）、《社会保险法》（2010年）等法律相继颁布都在不断给予劳动者各种社会保护。除了突出民生，社会建设中还有社会自治的要求，而这就会涉及社会组织的培育和发展问题。国家希望把社会组织作为民众利益诉求的另一种组织化渠道，不但可以提高弱势个体的利益博弈能力，同时将无序的个体“怨愤”纳入到有序的制度表达渠道（蔡禾，2012）。过去，社会组织一直是一个比较敏感的话题，这涉及社会领域内公民结社所带来的政治稳定性问题。为此，政府建立了社团的“双重管理体制”，每个社团都必须有两个“婆婆”，第一个“婆婆”是社团的“业务主管单位”，另一个“婆婆”是社团登记机关，以此限制和控制社会组织的发展。而现在，中央选择在广东做社会组织管理体制的改革试点，改变了社团登记制度，将“业务主管”变成“业务指导”，支持社会组织的扩大发展，帮助地方政府转变职能。然而，备受打压和限制的劳工NGO是否应该得到支持和发展，却存在不同的争论，争论的焦点在于这些劳工NGO是否会演变成为“第二工会”。为了绕开争论，广东有了两个非常重要的举措，一个举措就是在各级工会下面成立职工服务类社会组织联合会，用来统合各类劳工NGO，这虽然是一种控制机制，但也同时给予了劳工NGO合法性；而另一个举措就是改造企业工会，通过工人民主选举，使工会成为企业内工人自治组织。

深圳理光公司是一家拥有5000人的日资制造企业。2007年成立工会时，资方推选的主席候选人没有得到工人的认可，在投票中落败。而工人们则选举了一名不在候选人范围内的工人代表为工会委员，并在委员投票中当选为公司工会主席。而企业行政和上级工会并没有干涉结果，一个完全由工人民主成立的工会由此产生。理光工会成立以来，通过有谈判过程的集体协商实现了工人工资的不断上涨，带来了工人福利的不断提高，而企业方也走出了工人频繁流动和劳动争议不断的困境。该公司的工人流动率只有不到4％，而同行业的流动率则在20％。实行工会直选后，劳资双方也实现了长期的工业和平。2012年4月，汪洋与理光工会进行了座谈，高度评价理光工会，认为理光工会稳定了企业劳动关系，形成了良好的工人自治能力，而这完全是因为工会是民主选举产生的，这不但恢复了工会的本来面目，还呼应了广东的社会组织改革。他要求在全省推广理光经验。随后，广东省总工会在深圳召开企业工会建设现场会，要求全省进一步推进企业民主选举工会主席工作，并力争出台《企业工会主席民主选举工作实施办法》。而佛山等地已经先行颁布了《佛山市基层工会民主选举工会主席试行办法》。与此同时，广东力图加快《广东省企业民主管理条例》和《深圳特区集体协商条例》的立法，这些法规中都含有深化工会直选和进一步推动集体协商的内容（Xu & Chan， 2012）。

推动广东工会直选的第三支力量来源于广东的产业转型政策。以往的广东经济模式是典型的出口导向型，这种模式可以利用国家人口规模庞大的优势，以劳动力替代昂贵的机器设备，不断降低成本，获得收益，取得经济起飞的成就（林毅夫、任若恩，2007）。出口导向的工业化发展以便宜、守纪律、非熟练的劳动力为基础，而珠三角也聚集了中国最庞大的“三来一补”企业群体。然而，这种经济模式让广东付出了太大的代价：一方面，经济发展付出多、收益低，并大规模消耗自身的短缺资源，破坏生态环境；另一方面，产业的低端化也带来人口结构低端化，各种社会问题和社会矛盾蔓延，增加了政府治理难度（梁桂全，2008）。    因此，广东力推产业转型，将珠三角传统的低端制造业转移到粤北及东西翼地区，使珠三角地区劳动密集型产业比重显著下降，同时，腾出空间，吸引先进制造业及高端服务业进驻珠三角。实际上，近年来席卷广东省的劳动力短缺以及不断上升的工资压力，也是助推广东产业转型的重要力量。电子、服装等行业的投资者们将眼光转向了东南亚的菲律宾、越南、巴基斯坦、斯里兰卡等国家，而广东则努力引进更多的重工业和高科技投资。而为了配合转型，劳工政策也必须做出调整，提高劳工稳定性和责任感，促进劳动生产率提高，便于企业人力资本投资，对于广东形成新的竞争力至关重要。这就必须改变以前压制为主的劳工政策，转向合作型劳工政策，把工人同企业、同工业的控制结构结合起来，以达到更充分的在经济上调动工人积极性的目的（Deyo， 1991）。而这显然也构成了工会直选的推动背景。

 

三、工会直选的条件和程序

即便工会系统内最积极的改革派也不认为所有的企业都适合工会直选。他们担心如果在一些不合时宜的企业实行工会直选，反而会造成劳动关系失控。一般而言，不适合直选的企业大致有三类情况。第一类是劳动关系比较紧张的企业。这种企业容易直选出激进的工会主席，因为“刺头”更容易得到工人的拥护，但这反而不利于劳动关系稳定。第二类是不同省份、地区乡缘关系对立的企业。《南方都市报》曾经报道过一家生产煤气炉的企业实行工会直选，由于该企业川籍员工和湘籍员工数量相当，工会主席的直选变成了这两个省的员工在较量，结果无论哪个省的员工当选工会主席，工作都很难开展（吴辉，2003）。第三类是新投产的企业。这类企业工人相互不熟悉，没有办法投票选举。早在1991年，深圳招商局蛇口工业区在要求园区企业实行工会直选的同时，也规定了不适合工会直选的四个条件：成立第一届工会委员会的；换届选举时当年职工流动量占40％以上的；职工队伍明显形成地方派别现象的；民主直选受到严重人为干预的。广东省总工会在有关工会组建的工作条例中也列出了上述限制性条件的规定。

显然，工会直选条件的限定体现了工会的高度避险和相互矛盾的策略。在一个劳动关系紧张的企业，选举出一个深受工人爱戴的工会主席，远比留下一个工人自发行动的真空状态更可取，其背后的深层原因在于上级工会极度担心失去对基层工会的控制（Howell， 2008）。当然，一些地方工会也意识到问题所在，工会直选如果不能发动工人，只能徒有形式。比如，深圳工会就要求劳动关系紧张，尤其罢工后的企业要实行工会直选，这主要是受到盐田国际的影响。2007年，深圳盐田国际港口罢工，之后便进行了企业工会直选，而在当时选举出来的工会委员中，确实大多都是态度激进的罢工积极分子（王同信，2011）。不过，盐田工会并没有预料中的难以控制，反而与上级工会更加密切，同时在2012年换届选举中，这些当年激进的工人没有当选，当选委员则更多是比较温和的工人代表。在深圳看来，发生了罢工的企业恰恰可以为工会直选提供生长的土壤，在这些企业实现直选可以很好地吸收和利用工人在罢工过程中形成的组织化意识和能力，从而推选出工人中的精英领袖。而关于控制的问题，借用一位地方工会干部的话，“控制一个人显然要比控制一群人更容易”。⑥

关于工会直选条件的限定不仅仅只是针对企业类型，也反映到了具体程序上。在程序上，《工会法》要求“各级工会委员由会员大会或者会员代表大会民主选举产生”，为此，全总在1992年和2008年专门出台了《工会基层组织选举工作暂行条例》和《企业工会主席产生办法》。在民主集中制的基调下，规定中有两个控制点，一个是候选人的提出，另一个是选举的实施。虽然，规定提出候选人要经过职工群体讨论酝酿产生，但也强调了候选人需要经过企业党组织和上级工会的审批，“对不符合任职条件的予以调整”。这项要求体现了工会一元化的组织特性，强调自上而下的控制。即便如此，在实际的操作中，候选人的产生还是集中有余而民主不足，而且往往是先集中后民主，即候选人先由组织提名，然后再到会员大会上走个程序。虽然，全总的两个规定中有着诸如“企业工会主席候选人应多于应选人”等差额比例的规定，但由于候选人的产生已经缺乏民意基础，选举的实施也就只剩下形式了。

不仅如此，关于选举程序的规定也显得过于隐晦，“企业工会主席可以由会员大会或会员代表大会直接选举产生，也可以由企业工会委员会选举产生；可以与企业工会委员会委员同时进行选举，也可以单独选举”。学界习惯拿“直接选举”和“间接选举”的概念来区分选举的形式，工会主席由工会委员产生会被认为是间接选举，由会员代表大会或是会员大会产生则被认为是直接选举，一般而言，直接选举会比间接选举拥有更好的民意基础和更强的民主程度（吴亚平，2008）。虽然，全总并没有书面上的明确态度，并把原因归结在由于不同地区以及不同企业情况所带来的多元化的问题。但一位分管基层组织建设的全总副主席也认为直接选举会有更好的民主性，“所谓直选，就是由基层工会的工会会员大会或会员代表大会直接选举产生基层工会主席和副主席。这是不同于由工会委员会全体会议选举主席和副主席的另一种民主选举办法。”（王娇萍，2003）

从广东的工会直选程序上看，强化了三个方面的民主。首先是“会员代表民主产生”。企业一般以车间或部门为单位，按照一定比例（常常规定了一线员工比例）选出工会会员代表，这个过程，没有任何干扰，使得会员代表大会具有充分的代表性；其次是“工会委员民主产生”。在这个环节中，候选人的产生完全放开，并采取自荐、互荐（工友之间可以相互推荐）、组织推荐（上级工会或本企业工会推荐）以及企业推荐等多种方式，并最终由会员代表选举确定，这一点具有重要意义。以往关于工会委员候选人的产生是“上届工会委员会、上一级工会或工会筹备组根据多数会员的意见，提出候选人名单”，完全由上级组织或企业组织主导，民意只是作为被征询意见的辅助角色。而现在工会委员候选人名单由工会会员代表通过投票确定，虽然上级组织需要对投票的结果名单行使审查和审核的权力，但这种集中机制毕竟是建立在民主基础上的，并没有取代和否定民意。最后是“工会主席民主产生”。这个环节则是完全的直接选举形式，工会主席及副主席候选人先由工会委员投票选举产生，候选人再通过会员代表大会进行差额选举，直至最终产生工会主席。工会主席本可以由工会委员会投票产生，但却由会员代表大会来决定，这个步骤则进一步强化自下而上的主席产生机制（见表1）。

当然，在工会主席直接选举环节也经历了反复，工会主席由会员代表大会选举意味着上级的控制更加困难。在欧姆工会直选中，工会委员被选举出来后，在工会委员中谁能当选工会主席成为一个不可预知的事情。如果采取间接选举的方式，由工会委员选举工会主席，上级工会还可以通过做工会委员的工作来影响工会主席人选，但采取直接选举的方式，上级的工作无异于大海捞针。事实上，赵绍波出乎意料地当选为工会主席，而两位副主席候选人都无法获得半数投票，欧姆工会最终没有工会副主席（张伟，2012）。这种方式带来了工会委员的民意与工人代表民意的割裂，并直接导致了赵绍波无法领导整个工会班子，工会工作无法正常开展，时常面临工会委员掣肘，而这也为日后的罢免工会主席事件埋下了伏笔。⑦即便赵绍波当选是意料之外，但在与上级工会的关系中依然是非常顺从，并没有对抗性，而这也让上级工会再次意识到，选举一个受工人爱戴的工会主席比控制工会主席更重要。由此，工会主席直选环节出现了一定弹性，如首次成立工会，则更倾向采取间接选举方式，以利于工会班子团结，而到了工会换届，则倾向于采取直接选举方式，以增强工会产生的民主性。

四、广东实践的经验和教训

首先，从推行的效果看，日资企业的工会直选比较成功，企业比较支持工会直选，而理光经验也来自日资企业。相比于其他类型企业，日资企业受到劳资冲突的影响更大。其一，日资企业大部分是自有品牌的中国工厂，即时生产体制（just in time）以及零库存要求生产链环节需要高度稳定性，局部停工会带来成倍的放大效应；其二，由于身处高端生产制造行业，日资企业工人的技术性更强，流动率更小，工龄更长，家庭负担更大，他们有着更多的不满；其三，由于日资企业内部管理上的“天花板”效应使众多的中基层管理者升迁无望，从而也在不断累积不满；其四，也是最重要的，劳资冲突的背后总掺杂着复杂的民族情感，企业劳动关系受到中日关系的频繁影响。因此，日资企业把工会直选更多地看成中方工人自治的一种组织形式，虽然需要让渡部分企业利润，但却可以换来产业和平以及可预期的生产秩序。甚至发生了一种有趣的现象，在一系列反日游行示威中，那些实现工会直选的日资企业工人在游行过程中也会更有秩序，更没有过激行为。不仅如此，实现工会直选后，企业可以把工人抱怨和投诉转变成改善自己管理水平的推动力，从而与日资企业强调不断改善的“质量圈”文化有效融合，进而推动企业的发展。

其次，在这些实现工会直选的企业里，工资集体协商出现了焕然一新的面目。以往的企业工资集体协商过程通常是一个资方代表与由资方控制的企业工会代表在地方工会提供的标准合同文本上签字盖章的仪式而已，不是一个真正谈判的过程，也不会出现劳资对峙的局面，更没有工人的广泛参与（闻效仪，2013）。而由于实行了工会直选，集体协商的工会方终于有了一定程度的独立性和代表性，这种形式的集体协商一般有几个主要特征。其一，为了保证集体协商的工人立场，企业工会会组织协商代表自下而上选举，既是为了增强工会自身民主性，也是通过工人的高度关注和广泛涉入来增强工会的谈判力量，形成谈判过程的压力机制；其二，协商过程充满了各种博弈、争吵和休会，双方据理力争，呈现难得一见的谈判过程，这些集体协商都必须通过很多轮的回合才能最终艰难签订集体合同；其三，集体协商的结果大多实现了工人工资较大幅度的增长，尤其是与最低工资标准的涨幅相比，并开始与企业经营绩效挂钩。集体协商的成果也会大大增进工会的合法性地位，不但增强了工会的民意基础，同时，工厂的工人们也终于对工会有了基本概念和亲身感受。

当然，如果对于实现工会直选的集体协商抱有过高期望也是不现实的，它在机理上与西方的集体谈判机制完全不同。这里面的深层次原因在于，一方面，虽然工会是工人民主选举产生，但它秉承的还是多元立场，在帮助工人争取的同时，还是需要时刻考虑企业的承受力。这不仅是上级工会的政治要求，同时也是企业工会干部普遍行政兼职的现实情况，企业工会具有自下而上民主选举以及自上而下管理权威的双向压力。以至于在许多企业的集体谈判过程中，工会协商代表进入谈判室后，发现自己的上司作为对手与自己进行谈判。另一方面，集体协商在信息披露方面的制度建设严重滞后，工会进行集体协商的信息来源过多集中在居民消费价格指数（CPI）和行业平均工资的增长，无法获取企业实际经济状况的数据，协商代表更多的是凭借个人的感受在谈判。因此，这种形式的集体协商并没有实现高于劳动力市场水平工资的增长，而只追求匹配劳动力市场工资水平的增长，实质上是让企业工资增长更加灵敏和紧密地反映市场工资增长水平。当然，对于中国劳动关系现状而言，能做到这点已属不易。

再次，由于实现了工会民主选举，过去广为诟病的工作作风得到了比较大的改变。工会一旦成为工人群体诉求的制度性渠道，工人的各种要求就会潮水般涌来，工会则会面临越来越大的压力，从而前所未有地忙碌起来。对这些直选工会干部而言，一方面他们需要面临代表工人向雇主争取利益的压力，而另一方面他们又需要在劝说和安抚工人不满情绪方面付出更多的精力，他们随时需要面对来自工人群体内部的指责和谩骂，以至于不少的受访工会干部都在抱怨工会工作压力太大，没有时间从事本职工作和受到人身攻击。不仅如此，工会在自身建设方面也需要小心翼翼，尤其是工会经费的使用。理光工会全年工会经费二百多万元，可办公费却只有7000元，连上级工会发给企业工会主席的奖金，也都用于开展工会活动。这显然是民主建会才会带来的变化，工会终于被置于工人群体民主监督的目光之下。虽然，直选工会总体上还是呈现劳动关系“黏合剂”的作用，但它的进步在于企业工会首次有了工人民主，它首先需要关注工人诉求，深入工人群体，取得工人信任。

虽然工会直选带了诸多的变化，但如果要预测其前景依然是迷茫的，因为它依然面临诸多的结构性障碍，诸如资本的强势、工人本身的成熟度、地方政府的思维方式以及上级工会的态度等，这些障碍阻碍了工会直选进一步的发展和完善。

首先，企业工会是否能得到直选还过多地依赖于资方态度，这依然没有突破中国劳动关系总的政治原则和行事逻辑。在许多按照上级工会要求实行工会直选的企业中，管理方总有各种办法来影响和控制选举过程和结果，而选举出来的工会无非是“新瓶装旧酒”。在一家工厂中，以前的工会主席就是雇主的亲戚，而在老板同意实行工会直选后，工人直选后的工会主席依然还是雇主这位亲戚。对于这种结果，上级工会也表示无能为力，他们并没有实质性办法。即便在那些先走一步的日资企业中，也依然面临资本的强势，如今这些企业工会都有一个共同担忧，集体协商的成效越来越小，工资增长的幅度越来越缓慢。当企业管理者们意识到给予工人太多并准备收起口袋时，工会一方并没有对雇主形成制约的任何办法，企业工会决不能发动和领导罢工，这是政治禁忌，如果违反了这一点，将会带来对工会直选的彻底否定。这成了一个悖论，工会直选在于培育工人集体力量，但工会却不能领导和支持工人集体行动。因此，工会能做的依然只是一个意见征询者的角色，而不是一支力量。当雇主决策后，它只能尽最大努力来游说和安抚工人群体。一位受访的工会干部戏言，工会直选对于雇主只是一只没有牙齿的老虎。⑧

其次，工会直选也面临工人群体成熟度的考验。对于那些不谙世事且总在不断流动的年轻农民工而言，他们还不习惯自己拥有民主权利，投票选举是一个没有意思的事情，投票给谁并不是基于其对候选人深入和理性的了解。因为他们来的时间很短，未来待的时间也不会太长，工会似乎与他们没有太大的关系。这代表了一种普遍现象，整个珠三角的企业依然面临工人高流动率的现实。同时，即便对于那些对工会有期盼的工人而言，他们对于工会的理解也往往过于功利化，工会似乎仅仅只是涨工资的工具，他们缺少基本的组织概念。我们常常发现，当企业工会开展活动时，常常会有工人集中入会的现象，而当活动办完后，又会出现集中退会的现象，就是为了不交一个月5元的工会会费。⑨这种只顾享受会员权利，却不尽会员义务的举动对工会是一个巨大的伤害，工会始终无法形成有效的组织基础，没有一批忠诚且稳定的会员队伍，无法建立有效的会员管理体系，从而让本来就没有力量的企业工会更加虚弱。

最后，政府的思维惯性也是工会直选推行的风险因素。如果需要建立一个统计学意义上的工会直选与罢工之间关系，很有可能是不相关的，并没有足够的证据表明，仅是程序上实现工会主席直选就能消灭罢工。然而，如果实现工会直选后的企业发生罢工则会直接导致地方官员对直选的负面评价。当欧姆公司发生罢免工会主席风波后，区和街道一级的政府组织几乎清一色地批评深圳市推行了工会直选政策，他们担心工会直选会唤起工人的权利意识，从而带来更大的不稳定。这种批评反映了一个无奈的现实，地方政府更愿意与资本串通一气，确保当地经济发展而非工人的权益得到优先考虑。为了促进经济发展，地方政府更愿意为企业提供廉价和顺从的劳动力，工会直选决不能影响企业和地方经济发展。这就注定了上级工会直选政策会遭到基层政府的阳奉阴违，同时也反映了行政官僚层级上下不同的激励导向，社会建设还更多地停留在上层建筑，就如一个受访的街道干部直言不讳，“市里面不缺钱，但我们缺钱”。⑩

除了上述的结构性障碍外，上级工会对待工会直选的态度依然是模糊的，这里依然有对基层工会组织失控、劳工NGO利用工会直选等方面的担忧，从而使得工会直选工作只能在一种紧张和敏感的氛围中亦步亦趋。此外，现实的情况也不乐观，越来越多的工会直选企业患上了“罢工依赖症”。工人们对于通过集体协商来谈判工资已经失去耐心，转而通过罢工实现工资大幅增长。深圳一家实行工会直选多年企业，5年来通过工资集体协商带来工人工资58％的增长，而2013年的一场罢工直接带了30％～40％的工资涨幅。2008年后，南海本田实施多次工资集体协商，但依然数次发生了罢工。11由于缺乏实际的配套手段，直选的工会在争夺工人方面的成效依然不够显著。而正是由于工会直选的研究还过多停留在政治敏感性上的争论，从而使得工会直选无法继续深入下去，而如果继续深入也就必然要涉及罢工权、集体谈判权等问题，而这又会再次挑战政府敏感神经。

五、结论

总体而言，工会在近三十年来维护和促进工人权益方面是卓有成效的，但在组织工人方面却不能有效地发挥作用。这其中最大的障碍在于，一边是党政的支配地位，另一边是强大的资本。工会只能求助于在体制内推动劳动法律的颁布，但通过法律手段来解决劳工问题基本上只是一种就事论事的“问题排除”手段，它不可能赋予工人一种权力，使他们能够有效地预防和减少侵权现象（Chen， 2003）。现实中的个别劳动关系建构和调整，已经无法解决劳资矛盾和维系劳动关系的稳定，这一点在广东更加明显。新生代农民工的崛起带来了利益诉求层次的增长，最低工资制度以及劳动法律已经无法满足各种类型的“法外诉求”，席卷珠三角的劳动力短缺现象也在不断推高工人要求改善其工作条件和提高工资的谈判能力，连绵不断的罢工和抗议活动更是展示了工人群体的不满情绪。与此同时，由于无法对工人利益诉求提供快速和具体的回应，广东的劳工NGO得到雨后春笋般的发展，不断占领劳工市场和“职工阵地”，并凭借一起起维权事件的介入，不断扩展自身的组织基础，实现自身的组织化。

在种种压力下，工会左右为难的情况在广东得到了改变，地方党政开始鼓励“把权力交给工人”，力图形成对资本的制约力量（王同信，2013）。这标志着广东劳动关系的集体化转型，这其中最重要的举措就是推动了企业工会直选，两种互补的力量和途径推动了这个过程：一是政府主导的自上而下的建构过程，二是劳动者自发的自下而上的促进过程（常凯，2013）。然而从广东实践看，前者对后者的整合依然显得力不从心，这其中主要有三个结构性障碍。第一个障碍来源于企业管理层对工会的实际操控，而非政府主导，工会依然没有实质的独立性（Clark et al.， 2004）；第二个障碍来源于地方政府不同层级的激励导向，基层政府更愿意与企业资本保持紧密联系，从而使得政策上下断层；第三个障碍来源于对于稳定的不正确的理解。体制内把稳定理解为不存在劳资冲突或罢工事件，这也是工会直选能够得到支持的重要原因，希望借此消解劳资冲突。然而，这种工具化的理解忽略了工会直选对于政府的真正意义，工会直选实质上是一种将劳资冲突制度化的能力。这种制度化能力一旦在企业得到确立，劳资冲突能够在企业内部制度化解决，其对社会的破坏力将变得越来越小，对政体本身的冲击力也越来越弱，罢工也就可以“去政治化”（赵鼎新，2012）。但显然，大部分党政干部还没有这样的认识。

这些障碍使得工会直选仅仅停留于程序规范上，无法得到进一步发展，尤其无法展开罢工权和集体谈判权的讨论和实验。虽然我们不排除某种形式的民主工会将可能在现存的法律框架中诞生，但要实现有效和制度化的企业工会主义还为时过早。这样就带来了广东劳动关系两种相互影响的现象：第一，开展工会直选还不是工人主动的权利，而是完全由企业自己决定是否开展工会直选及采用何种方式，这也是为什么日资企业工会直选比较普遍以及广东一直有工会直选现象的原因；第二，珠三角区域内工人维权的最主要手段依然是罢工。

*本文受国家社科基金项目“劳动关系的多方参与机制研究”（12CSH046）资助。

 

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【注释】

①在这些试点的县办工厂工会主席换届选举中，县总工会要求“上级工会和上级党委不定调子，不画框子，不提候选人，把选举工会主席的权利交给会员群众”，县总工会对基层工会主席实行直接管理。这种海选的模式得到了全总的支持。1999年7月27～29日，全总在吉林省四平市召开了梨树工会工作经验理论与实践研讨会，推广梨树经验，全国总工会书记处书记李永海称梨树县工会主席的直接选举体现了执着的民主精神（参见庄会宁：《从职工直选工会主席做起——吉林省梨树县工会改革追踪》，载《瞭望》1998年第35期）。

②借鉴直选蛇口工业区管理委员会的经验，1986年底蛇口工会试点民主直选基层工会。1987年初，蛇口工业区工会选择10家较大的、有代表性的企业，作为企业工会民主直选工会委员会的试点。1988年6月，在听取各方面意见后，蛇口工业区工会制定了《深圳蛇口工业区工会委员会选举暂行办法》。从1989年开始，民主直选工会的做法在蛇口工业区全面推开。

③在另一篇也是《南方都市报》的报道中，广东省总工会统计全省实行直接选举工会主席的企业大约有5000家，占全省基层工会委员会的2％。虽然关于直选企业数量的说法不一，但在广东显然能看到更多的工会直选现象，而且广东省也有更大的意愿来全面推广工会直选（参见伊晓霞：《5年内全省企业工会普遍民主选举产生》，载《南方都市报》2014年7月3日）。

④总体而言，劳动行政部门和工会是处理罢工事件的主要部门，由于越来越多的工人的利益诉求高于法律标准，工会开始在处理罢工事件中扮演主导角色。

⑤访谈对象：广州市工会干部，2012年8月21日。

⑥访谈对象：深圳市工会干部，2013年7月29日。

⑦访谈对象：欧姆工会主席及部分公司工会委员，2013年1月13日。

⑧访谈对象：广州某直选企业工会主席，2012年8月22日。

⑨访谈对象：深圳某直选企业工会主席，2013年7月28日。

⑩访谈对象：深圳某街道工会干部，2013年1月14日。

112010年南海本**事件后，广东省总工会副主席孔祥鸿亲自担任南海本田劳资协商工作组组长，带领一个工会团队亲自指导该企业每年的工资集体谈判。然而即便如此，工人们依然数次通过罢工来涨工资。“罢工依赖症”的名词也是来源于南海本田的劳动关系困境。