内容提要：中华人民共和国成立后，以单位组织为基础的单位制建立起来，成为重组中国社会的重要形式。从单位制的演进历程来看，其实际上可以被划分为三个阶段：单位体制边界的形成，厂办大集体的举办所带来的单位制扩张及“二元化”，以及传统单位制的消解。这种变化过程具体是由单位组织内外边界的变动而塑造的，是在从“闭合”到“开放”的逻辑下完成的，同时也使得单位共同体呈现出由“闭合”到“开放”的特点。因此，单位组织边界的形塑过程也就成为理解单位变迁的重要路径。

关键词：社会闭合/单位组织边界/单位体制/厂办大集体

作者简介：李珮瑶，吉林大学马克思主义学院

单位制研究往往以单位制的产生和传统单位制的消解为节点，将中国社会划分为“单位制时期”和“后单位时期”两个发展阶段，进而聚焦于对单位制时期诸多特征和相关问题的研究。这些研究多将单位制时期视为一个整体性的阶段，造成了对单位制演进和变迁理解的不全面。实际上，单位制模式建立后，单位组织形态因厂办大集体的举办而发生了巨大的变化，单位制变迁也经历了从闭合到逐渐开放的过程。

一、闭合单位体制的形成

韦伯曾提出“社会闭合”的概念，用以描述资源在框定的边界范围内被一小部分人所共享，继而实现自身利益最大化的情形。在这一概念的基础上，他展开了对有组织群体经济关系的探讨。韦伯指出，“如果而且只要它的秩序系统并不拒绝任何希望参与并实际处在能够参与的地位上的人们参与其中，就可以叫作对局外人‘开放’的社会关系。另一方面，如果按照它的主观意义及其约束性规则，某些人的参与被排斥、限制或者需要接受附加条件，那就可以叫作对局外人‘封闭’的社会关系”。社会闭合所描述的社会关系“可能会以各种方式保障其参与者获得它所垄断的优势”，包括免费获得与永久性占有资源的机会等，并且这种获得与占有在某种程度上是不可让渡的。

虽然韦伯对这种资源分配规则的描述是概念化的，但若在此基础上对“单位”加以考察，可以明显看出其闭合性的特点。首先，单位制之所以呈现出闭合性，其客观基础在于单位体制边界的存在，而单位体制边界则是由单位资源获取途径的限制性和排他性带来的。其次，单位在获得资源后，这些资源的使用和再分配的范围及方式都是被严格限定的，资源在单位组织之间是不可流动的，单位组织成员对资源的支配程度亦是有限的。最后，在资源获取、分配和再分配的基础上，单位体制内的闭合空间和单位组织内部的闭合关系逐渐结成，这也进一步强化了单位体制的闭合性，进而塑造了单位共同体及其内在的凝聚性。

1.单位资源获得中的差异与限定

中华人民共和国成立初期，如何在集中力量促进工业生产的同时保障人民的基本生活，是国家在进行资源调配的过程中必须要考虑的重要问题。在这样的背景下，国家通过单位制的建立，划定了资源共享的边界，将资源划分为单位资源(供单位体制内享有)和狭义的社会资源(在社会范围内共享)，对单位资源分配的具体方式则是在计划经济的基础上实施的。

单位制时期，计划经济的确立与实施使得单位组织始终处于国家计划之下。这种“计划”的实质是对生产资料和产品的总体性分配，以确保资源能够在特定的领域实现集中和有效利用，即通过指令性地规划并计划经济发展，尽量避免自由市场可能造成的盲目性、不确定性甚至失序的局面。因此，对单位而言，其资源的占有方式是垄断性的，获取方式是排他性的。这种“计划”既体现为对资源的使用方式、途径的严格控制，同时也表现为在可能出现的竞争环境中对国有企业的保护。

一方面，单位作为经济建设的重要组织基础，国家必须要对单位的生产资料加以保障。根据“一五”计划概要，国家建设资金实行统一调配，对于各行业的投资都有明确的金额和比例安排。这些生产资源不管投入的行业为何，接受资源的一方实则都是一个一个的单位组织，这在前提上就框定了资源共享的范围，即整体性的单位体制内。另一方面，计划经济不但要解决“生产什么”的问题，还要明确“怎样生产、为谁生产”，因此不仅国家向单位分配生产资料的形式是计划性的，还要通过明确的生产计划和任务要求来确保资源能够得到准确利用。这在对工业企业生产能力的规划中表现得尤为明显，例如要求“铁，全部建成后增加的年产能力将为575万吨，五年内增加的年产能力为280万吨……汽车，全部建成后的年产能力将为9万辆，五年内达到的年产能力为3万辆”等，都是通过指标或明确标准的方式确保上述对资源的分配能够实现预期效果。

单位资源的占有除了表现为对单位体制外的排斥，在单位组织之间以及单位组织内也存在限制性。刘建军曾对单位组织间的“封闭秩序”做出这样的描述：“封闭秩序的表现是每一个单位都有明确的编制、权限和资源规模，单位之间的联系在计划体系中既不畅通，又缺乏竞争性”，这也凸显了单位资源非流动性的特点。在单位体制内，根据行业性质的不同(如重工业、轻工业等)和单位所有制性质的不同(如全民所有制、集体所有制等)，单位组织对其所能享受到的资源以自身组织边界为限实现排他性占有。单位资源不仅无法向单位体制外流动，某一单位组织所获得的资源也无法向其他单位组织流动，资源的闭合范围被进一步限定。

2.单位资源的体制内共享

单位在获得国家分配的资源后，其内部对如何进行资源再分配也有严格的限定，这主要表现为单位资源的体制内共享。李培林等指出，“中国1949年后建立的是一个所谓在‘再分配’体制下形成的总体性社会(total society)。国家通过没收官僚买办资本、对民族工商业的社会主义改造和土地改革、合作化、人民公社化等步骤，掌握了社会中的绝大部分资源。这种资源不仅包括生产资料和物质财富，也包括人们生存和发展的各种机会及信息资源等。因此再分配的原则并不仅仅限于经济分配，而且也被广泛运用在政治和社会运作中”。单位资源的体制内共享，事实上塑造了“国家—单位—单位人”的资源分配逻辑，这些资源不仅包括生产所需的物质资料、计划下的产品生产与市场，而且包括“单位人”身份的排他性获得，以及“单位人”身份所连带的终身就业以及覆盖至其家属的福利保障。在单位资源再分配的过程中，其限制性和闭合性集中体现于以下两个方面。

（1）单位成员身份获得的限制性

单位体制内机会资源、信息资源和福利保障待遇的分配都是围绕单位组织中的正式成员“单位人”而开展并衍生的，因此必须严格限制对“单位人”身份的赋予。

首先，“单位人”身份的获得有着明显的城乡差异，即城市工作机会对农村劳动力的排斥。在城市中，单位是实现社会整合的最主要途径；在农村，由于土地改革和农业合作化的推行，基本上避免了农民因贫困或失地而流入城市成为失业人口的可能。但客观存在的城乡差别和工农差别，使城市对于农村劳动力始终存在着较大的吸引力。然而在物质资源匮乏的条件下，国家只能有限度地赋予“单位人”身份，再加上城市中本来就有大量失业人口尚未安置，农村人口向城市的盲目流动不仅给城市解决就业问题带来负担，而且非常不利于国家对劳动力的控制，容易造成城乡劳动力分布的不合理。因此国家多次出台政策、文件，要求“劝阻农民盲目流入城市”，并规定单位不得擅自到农村招收工人。通过严格限制城乡劳动力自由流动的办法，农村户口与城市户口的区别就成为能否获得城市单位身份、享有城市单位资源的第一重限制。

其次，单位组织有着严格的准入机制，并且“单位人”身份带有非流动性的特征。对于个体来说，获得“单位人”身份不仅意味着找到了一份谋生的工作，更重要的是可以获得享受连带性的福利和保障的权利，能够合理享受“非单位人”无法获得的资源。资源的有限性决定了国家必须要统一、有计划地进行劳动力管理，而不能随意赋予个体以“单位人”身份。因此，按照计划经济的要求加强计划审批、统一招收调配劳动力成为单位制初期“单位人”身份获得的最主要途径。通过有限度地赋予劳动力以“单位人”身份，并将人员流动控制在单位组织之间和单位组织内部，更是将“单位人”与其他群体区分开来的有效手段。“一旦个人获取了这种‘国有’身份，就具有了超越具体单位的统一的制度保证”，这种单位身份的排他性也构成了资源体制内共享的另一明显特征。

最后，“单位人”身份一旦获得，几乎不可能被剥夺，而且这种身份意味着覆盖至其家属的福利保障。国家集中力量发展工业的政策方向使得单位组织得以始终保持着“低工资+全面福利”的模式。虽然这种福利只是较低水平的，但“一个人进入了单位，单位就有了对其生老病死负责的各种义务，由此形成了个人对国家的依赖”，在资源分配基础上建立起来的单位体制边界逐渐强化。

（2）单位组织中资源使用及流通的限制性

蔡禾曾在研究单位组织内权威关系时对这种限制性有所涉及，他指出，“企业对作为报酬提供给职工的资源，有相当一部分自己并不拥有真正的控制和支配权……在这种体制下，国家是一个大企业，企业不过是一个生产加工的车间，用经济学的术语来讲，企业没有独立的产权。正因为如此，企业对相当一部分作为报酬给予职工的资源没有真正的占有、支配、处置的权力”。这种限制性表现为单位组织对单位资源实际支配能力的缺乏，以及单位闭合场域内以确定性的形式表现出来的资源获得的制度化途径。

而且，计划经济时期消费被控制在最低限度。分配制度下的生活资料主要用来满足基本的生存需求，而非作为消费品的需求。这就导致，一方面囿于生产的限制性，消费表现为再分配制度下对资源的有限获取；另一方面单位组织生产的目的在于完成国家计划指标，而不需通过自由流通的商品市场进行销售，非竞争环境也使单位组织在国家的政策下实现了对再分配资源的独占。张汉曾从“单位集体消费”的角度论述了这种单位“资本回圈”的过程，在他看来，“国家依靠单位制把绝大多数社会剩余都纳入国家积累体系之中，并宣布国家体制之外的任何个人和组织的资本经营行为都属于非法行为。但国家又不断地将一部分剩余资本通过单位制返还。抽取和返还社会剩余资本都是以单位制为基本操作框架的”。“在意识形态方面，则通过‘福利’‘补贴’等概念进行模糊的界定，弱化这种单位集体消费的本质，从而减少了国家抽取剩余资本的过程中来自单位和个人的对抗性，又减少了单位集体消费过程中可能产生的来自单位和个人的高度监督”。国家通过有意设定边界的方式确定了资源共享的场域，在此基础上又用统一调配的方式对资源进行了再分配，资源体制内共享的格局至此正式形成。

3.单位体制的空间闭合与关系闭合

在单位资源获取、分配与再分配的基础上，单位体制的空间闭合性也在不断生成。单位组织不仅在准入环节设置了门槛，而且塑造了相对独立的单位地理空间，并以此为基础对“单位人”的行动空间进行框定。在闭合的单位体制下，单位成员缺乏流动性，也缺乏人际关系建立的自由空间。“单位人”家属进入单位组织以及单位组织内成员间姻缘关系的结成，则进一步加强了单位体制内人际关系的闭合。

（1）“单位人”行动空间的闭合

首先，虽然单位作为资源分配的工具是国家宏观设定的结果，但单位体制的空间闭合性却是在实践中逐渐形成的。单位组织建立后，为了促进“单位人”的生产生活，单位住宅区与生产区相邻；为了方便“单位人”的日常生活，后勤机构和生活设施逐渐完善；为了丰富“单位人”的业余生活，单位文化建设逐渐完备。这一系列建设的逐渐推开，使得“单位人”身处于“职住合一”的空间环境，生产生活和家庭生活几近重合。

其次，单位体制的空间闭合既是对单位体制内的“单位人”的限定，也是对单位体制外的“非单位人”的排斥。单位组织的生产、生活区在地理空间上与城市的相对独立，使得“非单位人”甚少有机会涉足单位空间、很难参与单位生活，更无法享受单位的福利保障设施或安排。这种对外排斥性进一步增强了单位体制内的同质性和集体认同，强化了单位体制边界，促进了单位体制的闭合。

最后，单位空间的闭合性不仅体现为封闭地理空间以及由封闭地理空间所带来的“单位人”行动空间的闭合，也表现为单位向“单位人”私人空间的介入和渗透。在单位对家庭关系的吸纳以及单位“职住合一”环境的塑造下，“单位人”的单位生活和家庭生活之间存在着互相影响和高度重合的关系。在计划经济时期“重生产、轻消费”的观念导向下，个体的消费生活和娱乐生活也十分贫乏，离开了工作生产和家庭生活，私人时间和空间被极大地压缩了。这时，单位通过图书馆、文化宫、俱乐部的建设和职工教育培训机构的举办，对单位职工的业余生活加以填充，以集体化、组织化的方式将“单位人”的私人生活承包了下来，这不仅增强了单位体制的闭合性，也促进了单位共同体的强化。

（2）“单位人”关系再生产的闭合

一方面，在单位制建立初期，除了通过正式招工的方式进入单位组织外，以“单位人”家属的身份、作为单位成员的附属进入单位组织也是一种重要的途径。这种途径可以说是除集中审批的招用工制度外获得单位合法性身份的唯一渠道，因此单位组织内人际关系的再生产实则是围绕着既有“单位人”而展开的。单位职工的家属通过“家属革命化”或作为“家属工”进入单位组织，单位组织内的亲缘关系变得更加紧密了。与此同时，为了应对单位职工在退出单位组织后可能面临的生活危机，作为一种保障性的措施和安排，部分符合条件的单位职工子女可以通过“接班”(顶替)的方式获得正式单位职工身份。与“家属革命化”不同的是，“子女接班(顶替)”并非是规模化的“单位人”身份扩张，而是对原单位职工的一种替换或更新，单位组织内部的人际关系也更加趋于闭合。

另一方面，闭合的单位体制衍生出了“单位人”身份的复合，其塑造方式主要是单位内姻缘关系的结成。张翼将这种现象概括为一种“内婚倾向”，即“一个企业内部的男女婚龄青年，在婚配意向上，具有在本企业内部适龄异性中寻找配偶的倾向”。事实上，内婚倾向在很大程度上是由单位体制的闭合性造成的，单位职工很少有机会与单位外的人接触，这种闭合性也就限制了单位组织中单身职工的择偶范围和渠道。在闭合的环境下，通过熟人介绍的方式建立起与非本单位的联系也是当时“找对象”的主要方式。但由于“非单位人”在经济收入、福利待遇等方面与单位职工的差异，被“介绍”的“对象”往往也是单位体制内的其他单位职工。并且在有些情况下，单位职工还会通过家属招工的途径将他们非本单位的配偶调入本单位，单位组织间的姻缘关系由此被移植到了单位组织内，单位内姻缘关系的结成和单位家属招工之间也形成了又一重的复合关系。

二、单位组织的结构性扩张与单位组织内边界的结成

闭合的单位体制塑造出了内部结构单一、同质性极强的单位共同体。随着单位组织在城市中的不断复制和单位组织规模的不断膨胀、单位组织成员的不断增加，单位体制的范围不断扩展和延伸。单位体制边界不断扩大的同时，单位组织内部的边界也在逐渐结成，这主要是“厂办大集体”的建立所导致的结果。

1.单位组织的结构性扩张与功能的全面化

单位制建立初期就带有对“单位人”及其家属的福利保障性色彩，但这一阶段单位共同体的覆盖范围有限，功能也并不完全。厂办大集体的建立，将解决“单位人”待业子女就业从临时性、照顾性的特殊措施变成了结构性、政策性的制度安排，“单位人”子女被正式纳入单位组织中，作为单位成员具有享受单位资源的资格，单位组织的规模和功能都实现了扩张。

（1）单位组织规模的结构性扩张

在当时的特殊背景下，为解决职工待业子女的就业问题，单位逐渐把他们纳入单位的“外围”。后来，大量“上山下乡”的“知识青年”回城，其人数已远远超过国营单位的承载能力，单位不得不采取举办“大集体”的方式进行消化。厂办大集体的纷纷成立，使单位组织结构规模不断扩大，大量“单位人”子女获得了单位成员的正式身份，单位成员人数迅速增加。

与此同时，随着单位各项制度的逐渐完善，劳动力管理也开始采取编制定员的形式，并在国营单位组织内普遍推广起来。然而，这种渐进式的改革在“文化大革命”的冲击下陷入了混乱和倒退，单位准入机制的松动使大量体制外人员迅速突破体制边界获得正式“单位人”身份，单位组织规模被推向了难以承受的边缘。为了迅速解决这一问题，只能通过直接的硬性制度规定的形式，强行压缩单位劳动力规模，由此就造成了原本可以逐渐进入单位体制内的劳动力被“一刀切”，大量劳动人口挤在了单位体制边缘，并对刚刚修补起来的单位体制边界造成威胁。就业市场的缺乏使得这些劳动力无法被吸纳，劳动力自身对于单位身份的追求又使其他就业形式缺乏有效拉动力。因此将集体所有制引入国营单位，对单位组织结构进行重塑，实则是为回应现实问题而采取的应对措施，单位组织的扩张也不得不从暂时性走向结构性。

单位组织的结构性扩张不仅是由外在原因造成的，也是单位共同体内部人口再生产的结果。典型单位制下，国营单位组织大多建立于20世纪50年代。至70年代建厂初期入厂的职工完成了人口代际再生产，其下一代子女接受教育并成为适龄劳动人口，加之1961年后中国人口快速增长，待业青年数量迅速增加，在现实层面造成单位共同体内人口膨胀并催化了单位组织结构性扩张。

（2）单位组织功能的全面覆盖

在厂办大集体举办之前，“单位人”子女并非完全没有进入单位组织的途径，只不过这种案例往往都是个别的、小规模的。其途径主要有两种：第一，由于“单位人”自身面临着丧失单位身份的风险，如因公死亡等，其家庭将因此失去存续的依靠，出于一种照顾性的目的，允许其子女以“接班”或“顶替”的方式获得“单位人”身份。第二，“单位人”子女在就读单位举办的技术学校毕业后，被分配进单位工作。但“毕业分配”实际上是单位招工的正式渠道之一，并非单位对社会性功能的承担，虽然其招生都是面向“单位人”子女，但这种途径并不具有福利性色彩。

厂办大集体的成立本身就带有保障本单位职工待业子女就业的目的，因此“单位人”子女的身份本身就意味着具备了进入单位组织的条件，这同时也表明了一种排他性。“单位人”子女因此成为“潜在单位人”，并且在不需要原“单位人”退出单位组织的前提下就可以获得正式的“单位人”身份。从保障“单位人”家庭的正常运转，到保障“单位人”子女稳定就业，这无疑是单位组织福利性的代际延伸，并且在深度和广度上都实现了几乎全面覆盖。

厂办大集体的建立同时也意味着单位组织资源共享边界的扩大。正如厂办大集体成立时其国营母厂所秉承的“扶上马，送一程”原则，它不仅要解决“单位人”子女面临的就业问题，而且意图通过扶植厂办大集体持续运营以实现对“单位人”子女生计问题的长期解决。实现这一目标的先决条件，就是国营单位能够提供资源供厂办大集体使用，这里的资源不仅包括土地、资金，也包括技术、生产任务等。种种照顾性措施与补贴办法，意味着厂办大集体被全面纳入单位资源共享的范围内，即使“赔钱的附属厂也不能黄，人家都是总厂的孩子”。单位在承接了保障住房、医疗、升学等社会性功能外，又将保障就业纳入了自身的功能范畴，单位组织的功能走向了全面化。

2.单位组织内边界的结成与强化

厂办大集体的产生，正式将集体所有制引入全民所有制的国有企业中，导致原本单一结构的国企单位组织内部结构出现了根本性、结构性的变革。继而，单位组织内部出现了两种产权所有制的分化，厂办大集体和国营单位之间形成了结构化的边界，即单位组织内边界。

在厂办大集体产生初期，单位组织内边界是可跨越的。首先，这一时期的厂办大集体，其存在形式主要有两种：第一种是由国营母厂或参与生产的各分厂(基层生产厂、各处室)所举办的知青厂(附属厂)，第二种是为单位生产及生活提供服务的第三产业。这些厂办大集体或由国营厂的集体企业管理处统一管理，或由劳动服务公司统一管理，或由基层生产厂管理，而这些管理单位事实上都是国营单位的分支。换句话说，厂办大集体仍然处在国营单位的整体框架中，其与国营单位间的结构性界限是相对模糊的。其次，厂办大集体事实上分担了国营单位的生产任务，并为国营单位的生产提供服务性支持。在实际运行过程中，厂办大集体在地理空间、生产资料、生产任务等诸多方面都与国营单位存在着复杂的双向联结关系。因此，国营单位与厂办大集体之间虽然呈现出“二元化”状态，却有着密切的“父子关联”。最后，普遍存在的厂办大集体与国营单位之间的“混岗”现象，更加模糊了由产权所有制差异所带来的单位组织内边界。这些混岗既包括全民所有制身份的国营职工在厂办大集体担任管理者，也包括厂办大集体职工以“出劳务”的形式参与完成国营单位的生产任务。

然而，这种可跨越的边界并没有随着单位组织的不断发展而消失或淡化，反而随着国营单位与厂办大集体在工资、福利待遇等方面差距的拉大而逐渐强化并固化。国营职工工资“水涨船高”，集体职工的工资水平却还在“原地踏步”，工资收入的差距在厂办大集体发展的后期明显拉大，并形成了很难弥补或逆转的局面。有些厂办大集体甚至陷入了生存困境，职工工资的正常发放都很难保证。在福利品分配上，厂办大集体经历了从“比国营还好”到“越来越少”的变化过程，不仅与国营单位之间的差距越来越大，与自身相比也是大不如前。此外，厂办大集体与国营单位在分房、班车、食堂等其他福利待遇方面的差距，为集体职工和国营职工的主观二元化体验提供了客观基础，单位组织内边界明显强化了。

随着国家对国有企业发展目标的重新定位，提出了“产权清晰、权责明确”的要求，国有企业开始实行“精干主体”的改革，厂办大集体成为宏观结构调整的一环。在改革的过程中，厂办大集体通过组织重组的方式，以产权独立的“劳动服务公司”或“企业公司”的形式，被整体剥离出国营单位组织。在此基础上，单位组织内身份所有制混合的现象开始减少，集体职工与国营职工之间的交往渠道逐渐封闭。企业公司与国营单位的人员身份构成基本固定，企业公司与国营单位之间泾渭分明，组织结构壁垒逐渐形成。

3.单位组织内自反性力量的结成

单位组织内边界的产生不仅造成了单位组织内部结构的二元化状态，也带来了单位组织成员身份的差异化体验，即集体所有制身份和全民所有制身份之间的差别。

集体所有制身份与全民所有制身份的差异，在单位制产生时就是真实存在的。但由于两种所有制性质企业的相对独立性，这种身份的差异虽然是直观可见的，却并没有被单位组织中的成员真实地“体验”，因此也就没有对单位组织内身份的同一性造成影响。厂办大集体的举办，将集体所有制身份引入了国营单位组织，使原本同一性的单位组织内部开始出现不同所有制身份的混合。并且，由于混岗等现象的存在，这种身份混合所带来的各种差异都被“单位人”真实地感受到了。随着单位组织的持续发展，单位组织内所有制身份差异所连带的工资、福利等方面的差别日益明显，继而发展成了“单位人”对自己身份认同的区隔。逐渐固化的待遇差别和逐渐形成并深化的主观认知差异反过来强化了“单位人”对身份二元化的认知，进而导致集体所有制身份职工“相对剥夺感”的产生。

国营单位中集体所有制身份的职工，将自己视为单位正式成员，并且对自己的单位身份有着高度的认同。然而，作为单位正式成员的集体职工，却并没有完整地享受正式单位成员应有的待遇，由此就产生了期望与实际的差异。这种对期望与现实之间感知落差的体验，在与国营身份职工的比较中被不断强化和放大，“相对剥夺”的情绪逐渐聚积。身份认知二元化与身份认同矛盾性，相对剥夺感的主观体验，构成单位组织内结构性边界固化的重要因素，并成为单位组织内自反性力量的主要意识来源，也为原本结构单一、内部稳定的单位组织注入了不稳定因素。

三、单位组织结构的消解

随着单位组织的持续发展，国营单位和厂办大集体之间相互分离的力量不断冲击着单位组织的结构边界，单位组织内边界的强化成为可能引发组织结构松动的自反性力量。国家经济政策和社会政策的变化则使一直以来闭合的单位组织开始与其他组织及市场、社会有了更多的交流，这种尝试逐渐消除着单位与社会、市场的区隔和分离，单位体制边界明显弱化。在这样的情形下，单位组织结构开始松动，强化的单位组织内边界成为瓦解单位共同体的主要力量，而弱化的单位组织外边界则促使单位共同体衰落的发生。以厂办大集体改制为先声，国有企业改制迅速启动，并直接促成了单位组织结构的瓦解。

1.开放市场与选择性

1992年，党的十四大报告正式提出“我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，以利于进一步解放和发展生产力”，计划经济模式开始向市场经济模式转变。经济模式的转变意味着资源分配逻辑的调整，通过逐渐引入市场力量，国家有意识地改变闭合的单位体制，将单位组织推向市场化竞争的环境中。

一方面，市场经济体制的建立使得生产资料、物质财富不再集中于单位体制内，而是在全社会范围内流动、广泛共享。遵循“辅业改制，主辅分离”的原则，单位将其占有的医疗、教育等资源进行重置，单位组织从功能复合体向生产性功能集中，在实现追求生产效率和经济效益的目标转向的同时，逐渐向现代企业转型。开放的市场环境则消除了单位组织在资源获取中的优势地位，从根本上瓦解了资源体制内共享的局面，闭合的单位体制被打破，原本被单位垄断的资源开始在社会范围内重新配置。

另一方面，劳动力市场的形成和开放使劳动力的流动性大大增强，报酬和机会资源也不再以单位体制边界为限，而是实现了社会范围内的共享。随着经济的发展和城乡二元结构的松动，劳动力来源得到了丰富和补充，逐步形成的劳动力市场使企业自主选择劳动力以及劳动力的择优录取成为可能。这时的劳动力流动，不仅包括单位体制外人员向单位体制内流动，也包括单位职工向外流动。劳动力在城乡和体制内外的自由流动，成为全社会范围内劳动力资源和机会资源重新配置的条件。

2.闭合单位空间的破除

单位资源重置的过程，不仅包括生产资源和福利保障的再分配，还包括对闭合单位空间的打破以及对单位空间资源的重新调配。“单位办社会”的形态得以存在的重要基础就在于，单位“职住合一”的空间土地资源是由国家分配给单位无偿使用的，是单位体制内的排他性获得。随着城镇土地管理和使用制度的改革，单位土地成为可供交易的流动资源，单位地理间的闭合性被打破。城市土地有偿使用以及城市土地使用权出让、转让相关规定的出台，促使单位有意识地对其所拥有的土地资源进行处理。一方面，市场化的环境迫使单位将组织目标集中于经济效益，当把土地空间的使用也计入成本后，将与提高经济效益无关的土地资源推出单位空间对单位组织而言无疑是有利的。另一方面，除了降低成本的考虑外，单位更加注重土地资源效益的最大化，许多单位主动将拥有的土地资源流转起来，或将其转让以获得经济回报，或将其再开发用作他途。这也在一定程度上造成了单位地理空间范围的收缩以及单位厂址向城郊的迁移。

住房制度改革和房地产市场的发展使得“单位人”具备了离开单位空间的客观条件，职、住逐渐分离，生活空间也从闭合的单位空间中不断抽离。从居住空间上看，一方面，单位不需要再承担为“单位人”解决住房的责任，社会性功能的剥离也使得单位不再具有为“单位人”提供更多住房的能力，“单位人”需要离开单位空间自行解决住房问题。另一方面，商品房的出现使“单位人”能够根据自身需求和经济能力选择居住环境，单位空间对“单位人”不再具有约束性。城市交通的发展也在不断拓宽“单位人”的活动范围，进一步拉大了居住空间与单位空间的距离。从生活空间上看，一方面，“单位人”的生活空间随着居住空间的迁移而转变。另一方面，经济社会的发展丰富了城市生活，“单位人”在业余时间可进行的活动种类和活动范围都扩大了，单位空间对“单位人”也不再有吸引力。由此，“职住分离”成为常态，“单位人”行动空间的扩大化和分散化使得单位空间的闭合性基本失效。

破除单位闭合空间的力量不仅来自单位内部，也来自单位外部，这种外部力量不仅来自国家和地方政府自上而下的指令或规划，也来自单位体制外群体的选择。城市中居住生活空间的开放和拓展不仅促使“单位人”离开单位空间，也吸引一部分“非单位人”进入单位空间。一方面，单位的地理位置往往在城市中具有一定的区位优势；另一方面，曾经闭合的单位空间内生活服务等设施完善，单位共同体所塑造出的单位环境也更具归属感和安全感。因此，许多“非单位人”也会选择购买原单位住房，单位空间中人员构成的异质性由此增强，单位制对外排斥的特点不复存在。单位作为“工作场所”的属性基本明确，原本单位空间所承载的居住、生活、文化娱乐等诸多功能，在社会范围内被重新归置。

3.从“闭合”到“开放”：单位合法性的重构

作为新中国发展经济、组织城市社会的主要形式，单位制的建立不仅将游离在社会上的个体纳入作为生产组织的“单位”，使其成为生产者，同时又通过“人民当家做主”的国家体制，赋予他们以所有者和管理者的身份。这种“单位人”身份的构建过程，实际上就是将个体嵌入单位体制的过程，同时也形成了“动员的集体主义”，使之成为发展生产的向心力。在社会主义意识形态的合法性支持下，基于对单位组织的归属感和认同感，这种“动员”在单位中发挥了很好的效用，不仅在资源有限的情况下解决了人民的温饱问题，而且塑造了人们对单位制乃至整个社会主义制度的合法性认同。

“闭合”的动机主要在于保证质量，或垄断与消费需求相比的机会短缺，或获利机会的日益稀缺，或兼而有之。这种合法性在资源有限的情况下之所以能够达成，就在于国家有意识地设立了单位体制边界，并通过边界的分割塑造了闭合的资源共享范围。通过有意的制度性安排构建社会的结构化差异，单位组织不仅塑造了一种“封闭的社会关系”，并且形成了内部封闭的“社会闭合”。这不仅是在资源有限的情况下为集中力量进行经济建设而进行的尝试，更是对可能产生的“平均主义”效应的修正。

单位形态本身即意味着对资源的垄断式占有。单位的生产资料来自国家分配，单位生产出的产品是为了实现国家计划目标，资源只是在“单位”和“国家”之间双向流动。单位既不用担心来自国家的资源被单位外的第三方获取，也不用为了获取更多的资源而与第三方竞争，在资源分配的“国家—单位”线条上，单位的独立性和闭合性被塑造了起来。在此基础上，单位通过严格的准入机制，构建出了“单位人”这样一种韦伯所言的“特权成员”身份，同时也强调了这种身份的排他性。获得“单位人”身份意味着同时获得了工作机会、福利保障及享有其他国家资源的合法性，这是未能进入单位组织的个体所无法得到的，这些福利和保障事实上塑造了资源在单位内流动的“回圈”过程。并且，单位体制边界不仅限制了“局外人”的进入，也限制了“单位人”的流出，由此强化了资源再分配的操作框架，确保单位在资源有限的情况下仍可以实现其功能。这种再分配的闭合性在厂办大集体举办后进一步发展，即以单位组织内部不同的利益团体为基础而展开，并且在一定程度上表现出“国营”对“集体”的排斥。

在此基础上，单位的闭合性包含了三个维度：第一，单位资源的获取方式是闭合性的，这表现为资源分配和再分配环节双重闭合。第二，单位空间呈现出闭合性，这既包括地理空间的闭合性，也包括对“单位人”生活和行动空间的限制性。第三，单位资源和单位空间的闭合进一步塑造了单位关系的闭合性，这一方面表现为单位与国家间关系的直接性与依附性，另一方面则表现为单位内部关系的非流动性。

在闭合的单位体制内，则是国家“父爱主义”的作用范围。这不仅与我国的文化传统相契合，也与社会主义的建设目标相匹配，源于国家对于合法性建设的要求。虽然“父爱主义”饱受诟病，甚至被视为社会主义“大锅饭”、缺乏市场的根源，但不得不承认的是，这种“家长制”的企业管理方式是计划时期最行之有效的。而且，单位较强的闭合性要求其必须能“大包大揽”地承担一切功能。以弥补由于空间闭合而带来的社会流动性不足的缺憾。通过闭合空间塑造，单位几乎涵盖了“单位人”的全部生活空间和社会活动，“单位社会”也成为移植到城市中的地缘共同体。这种“社会闭合”使“单位人”在排他性地获得资源的同时，也萌发了对单位组织以及国家的制度依附，精神上的认同感和归属感成了“单位人”所共享的内在凝聚力。

虽然国家通过单位体制边界的建立塑造了闭合的单位制模式，但出于理性的社会闭合也存在某些前提，即“参与者自身处境的改善”。单位的组织目标中始终存在追求效率性或追求合法性的矛盾，无论是单位资源分配与再分配的方式，还是国家与单位的“父爱主义”关系，都对单位经济效率的达成和经济效益的实现造成了阻碍。随着单位制的不断变迁，单位体制边界所塑造出的闭合空间所带来的积极作用逐渐衰退，单位不断试图在生产性功能、社会性功能和政治性功能三者间实现平衡。在全球化的影响下，国家也在协调组织建设的效率性和合法性，从闭合到开放的转变由此发生。

从这一视角来回望单位制变迁的整体过程，可以发现，一直以来国家试图实现的合法性认同实则包括两个方面，一方面是保障人民的基本生活(feed the people)，另一方面是国家经济水平和整体实力的提高(growth of the state)。单位制早期，合法性诉求表现为维持社会稳定和保障人民的基本生活，而市场经济体制转型后合法性的诉求则转向了提高企业竞争力从而实现国家经济的整体性增长。这种合法性诉求的变化，促使国家改变了原本的结构设定，将单位组织从闭合的单位体制中取出，代之以现代企业的模型置于开放市场之下，从而实现资源从闭合单位体制内到社会范围的重新配置。

从历时态的角度来看，自单位制产生以来，单位组织的形态发生过两次重大变动，即厂办大集体的产生所带来的单位组织规模膨胀，以及国企改制所带来的传统单位组织结构的瓦解。厂办大集体的产生，客观上扩大了单位组织的规模，同时也在横向和纵向两个层次上使单位的功能趋于全面化。它扩大了单位体制边界，从广度上将单位资源的共享范围向外延伸到了涵括“单位人”家属的全面覆盖，从深度上全面包括了“单位人”子女在内的单位身份代际再生产。虽然此时的单位无论在规模还是功能上都几近顶峰，但这种扩张也给单位组织模式的维持带来了风险。

将单位制变迁置于单位组织边界形塑的具体过程中加以考察，单位制的存续实质上有赖于闭合的资源分配方式、闭合的单位空间以及闭合的单位关系，而作为“共同体”的单位也只有在“闭合”的前提下才能够实现。换句话说，单位制的存在依赖于闭合的单位体制本身，这也就决定了单位是不可能无限扩张的，因为这种扩张本身即是对单位闭合性的拆解。作为“共同体”的单位的不断扩张使闭合的单位体制几乎无法承载，单位体制边界的瓦解打破了单位存在的形态基础，单位关系的开放性则进一步打破了单位的内在一致性，造成了单位共同体内部凝聚力的丧失和单位意识逐渐消解。

正如路风所指出的，以城市为中心的经济体制改革的“核心内容之一，就是将个人和社会从单位以及任何具有人身依附和封闭特征的组织结构中解放出来，并创造出新的社会组织体系”。在从“闭合”到“开放”的视角下，对单位组织内外边界的形塑与消解过程及其所引发的单位组织结构变迁的剖析，也可以为理解单位制变迁提供一种路径。

（注释与参考文献从略，全文详见中国人民大学复印报刊资料《社会学》2021年第10期/《社会科学战线》2021年第2期）