近代日本劳动力市场形成的历史制度分析

——从女工登录制度到等级工资制度

雷鸣 邓宏图

原文发表于《开放时代》2013年第5期。

【内容提要】明治维新后，日本向近代的工业化、市场化经济转型的过程中，非正式的组织和私人秩序发挥了至关重要的作用。在面对由近代工业发展和企业制度的引入所造成的、以企业“相互挖掘”和“女工跳槽”为特征的混乱的劳动力市场时，正式的司法程序和市场治理都不能有效予以解决。但通过对诹访制丝同盟进行的历史制度分析表明，依靠着传统的合作和互惠的信念，以诹访制丝同盟、女工登录制度、等级工资制度等民间自发的组织和规则为治理，制丝企业主和女工之间逐渐在技能选择、雇佣战略、能力判断、离职行为等方面形成了带有博弈和演化均衡性质的行为选择。随着与合作、互惠和自我约束相关的共享信念、均衡行为在企业主和女工之间的重复和扩散，诹访地区的制丝企业之间形成了有效的劳动力流动治理，日本近代劳动力市场由此实现了稳定。

【关键词】日本　近代　劳动力市场　历史制度分析

一、导言

在一个社会从传统向近代市场经济转型的过程中，所谓正式制度和非正式制度都发挥了怎样的作用？在政治、经济转型过程中，究竟是正式的法律、法规抑或政府发挥的作用更大，还是那些非正式的、民间的、自发的私序发挥的作用更大？所谓经济、政治的转型究竟意味着什么？传统社会下的东方和西方在向近代转型时都呈现出了怎样的特征和异同？本文试图通过日本的一个案例予以阐析。

明治维新后的日本，其政治、经济、社会和文化在此后二三十年急剧向近代化转型。19世纪末，日本开始了以纺织业为核心推进产业革命的进程，由此，对劳动力的需求大量增加。从事农林业的工业人员在1870年以后一直呈现减少趋势，而非农林从业者则呈现长足增长。由于社会背景、文化传统、生活习惯、法律制度、工作场所和劳动条件等问题，过去滞留在农村的劳动力并不能简单地应对这个需求。斋藤修曾经指出过一个重要的现象，虽然存在着明显的劳动力需求，但是直到两次世界大战之间的时期，从宏观的层面看，劳动力的工资并没有显著上涨；同时，从微观层面看，工厂之间围绕着劳动力的争夺却是非常激烈的。可见，当时的劳动力市场并不能应对以制造业为核心的旺盛的劳动力需求。但是，这并不意味着作为需求主体的制造业者和作为供给主体的劳动者双方束手就擒，当时，劳资双方一直在积极地考虑各种制度，以确保稳定的作业和就业，应对劳动力的超额需求。

本文考察的中心是20世纪初期日本的主要出口产业——制丝产业的中心地区，长野县诹访郡的机械制丝产业。当时的诹访已经发展成为了日本主要的制丝出口制造业中心，但是，劳动力市场却无法应对由于近代工业的发展产生的旺盛的劳动力需求，劳动力市场上盛行短期行为，各制丝工厂的女工频繁地跳槽，各企业主也相互争夺女工，从而呈现出极不稳定的状态。因此，如何实现劳动力的有秩序地、稳定地供给，如何解决与劳动力相关的各种纠纷就成为当务之急。从制度、转型和交易成本的角度看，我们发现，日本近代劳动力市场的形成面临着巨大的社会转型成本，因为有关劳动就业的制度、供求双方的稳定有序的议价机制、劳资双方的约束机制远未形成，由此造成的双边道德风险难以遏制。而且，面对这种交易成本，政府、法律和市场都显得有些无能为力。但历史情况的另一方面是，围绕着劳动力的顺畅供给，诹访制丝企业和劳动者之间却自发地形成了两个私人秩序，一个是女工登录制度，另一个是等级工资制度。女工登录制度实现了对作为需求方的制丝企业之间互挖墙角行为的治理，等级工资制度则形成了对于供给方的女工自发跳槽行为的治理，在两种自发秩序相互配合之下，诹访地区的制丝企业和女工之间形成了抑制相互挖掘和跳槽行为的共享信念及其相关的博弈均衡行为，它们与诹访制丝同盟一起形成了内生性的、能够规约双方行动并激励双方自我实施的就业与用工制度，诹访的劳动力市场终于实现了稳定。那么，这种私人秩序是如何形成的，又是依靠什么发挥治理效力的呢？在东方，从传统社会向近代化工业社会和市场经济转型的过程中，所谓“私序”究竟发挥了怎样的作用呢？本文就尝试从历史制度分析的角度出发对这个问题进行分析和解释。

二、诹访地区劳动力市场的混乱、整顿及其治理

随着19世纪80年代法国的经济危机，日本的制丝出口目的地从欧洲转向了美国，美国对质量均一的制丝品的大量需求，给长野的诹访制丝企业的发展提供了契机。随着该地制丝品产量的大量增加，对纺织女工的需求也随之暴增。但随之而来的一个问题是，由企业的迅速发展对纺织女工产生的大量需求，导致各工厂主之间争夺女工，而女工频繁地移动和被挖墙角，造成劳动力供应市场的极不稳定。一般来说，最先签约的工厂享有对女工的权力，但如果签约的顺序不明确，就会引发“重复登录”，其背后主要是用人工厂之间的互挖墙角行为和女工的跳槽行为。有时候，女工以她父亲的名义与一个工厂签约，同时，又用母亲的名义与另一个工厂签约，在当时日本的法律上，这些都是有效的，从而造成了所谓的“双重登录问题”。有时候则是要确认契约本身的有效性，譬如，当女工结婚后，其户籍也发生了移动，这时旧工厂的权力就没有效力了，他们不能据此坚持对这个女工的使用权。但复杂的是，有些女工利用这个规定，假装结婚，取消与某个工厂的契约，与另外的工厂签订新契约，这类事情为数不少。另外，还有些情况属于没有签订合同，在没有使用权力的情况下就使用了女工，在市场偏紧、需求高涨的时候，业主主要关注的是如何调整产量以因应市场需求的变化，仅依靠单个企业主的力量做到迅速地、及时地管理这些情况也确实困难。

女工的频繁流动和工厂间的互挖墙角行为带来了高昂的成本。当时，将各地区的劳动者带到诹访地区需要负担很多费用。同时，为了使劳动者适应近代的工厂制度还要进行相关的培训，这笔投资只能由工厂方面先行垫付。如果一旦出现互挖墙角的事件，则工厂方面先行垫付的费用很可能面临沉没。如果有一种契约或合同，能够有效地保护在劳动者和工厂主之间所签订的契约，就可以实现劳动者稳定、持续地在一个工厂工作。在当时的日本，存在着正式的法律和法庭裁判体系，最初的关于劳动力纠纷的诉讼也是围绕着正式的法律体系展开的。但是，在整个裁判过程中，由于裁判费用、违约赔偿、损害赔偿以及制丝企业间的长期交涉，产生了非常高昂的交易费用。当时日本司法制度所能保护的企业权利，只局限于根据雇佣契约对女工规定的债权。由于移出方企业并不拥有对移入方企业的请求权，因此，制丝企业只能通过对女工科以巨额的损害赔偿金，以此降低女工的流动性，在发生了女工流动的时候，女工移出方企业只能通过法庭外交涉向移入企业提出损害赔偿要求。

除去正式的司法制度，诹访郡役所和长野县（政府）也曾经尝试着将主要的制丝企业组织起来，进行旨在抑制女工过剩流动的雇佣管制，但却被一些大的制丝企业以市场就应该“优胜劣汰”为名予以拒绝。因为当时女工的流动方向多是从工资相对较低的中小企业流向工资较高的大企业。正式的法律和地方政府都解决不了诹访地区劳动力市场混乱和企业之间相互竞争女工的问题，这并不等于该地的劳动力市场就这样混乱下去。许多学者发现，在1900年12月以后，该地区自发地形成了一种民间秩序，这就是“诹访制丝企业同盟”，它主要的目的是通过对加盟工厂的女工设定一种类似于“物权”的方式对女工的流动进行交易，并为此在同盟中推行了一种叫做“女工登录”的制度（1903年）。在确立了日本的世界生丝出口领先地位的日俄战争（1905年）后，诹访地区已经开始有了稳定的劳动力市场了。而且，直到1923年以前，诹访与日本其他地区相比，女工工作的固定倾向明显高出许多，女工的移动与其他地区也没有关联。1924年以后，该地女工的固定倾向开始减弱，女工移动与其他地区的关联度也增加了，产业竞争逐渐呈现出跨区域的特征。这些事实似乎证明，1923年前诹访地区的女工的固定倾向更强，恰恰与该地区实施“女工登录”制度高度关联。

所谓女工登录制度，就是为了防止雇主之间争夺女工，在诹访制丝企业同盟内部设立的劳动者登录制度。每年年初，有女工就业的工厂会到制丝企业同盟事务所登录，上一个年度登录的女工被称为“旧权利女工”，当年登录的被称为“新权利女工”，被登录的女工原则上禁止其他雇主雇佣。如果有雇主雇佣了没有使用权力的女工，同盟事务所就会认为其违反规定予以处理。最初，同盟的宗旨与正式司法制度的判决一样，也是企图全面禁止女工的移动，遇到企业挖掘女工的行为，往往要求强制返还。但没过多久，就取消了强制返还的制度，改变为通过女工权力借贷的相互冲抵进行解决的方法。当然，基本的目的还是防止企业之间过度地互挖女工的行为。

制丝同盟本质上是一种私序，主张纠纷在同盟内部解决，而不向公共的司法部门提交。同盟事务所的处理一般是通过所谓“示谈”的方式进行，交涉的基本内容以明确对女工的权力为主。通过示谈，或迫使一方放弃使用女工的权力，或进行一些金钱上的补偿，一般不会对会员进行驱逐处分，除非会员经常违约或拖欠、赖账。当出现关于女工归属的纠纷时，同盟裁判所的处理方式有如下几个特征：第一，女工的归属原则上由现在就业的工厂决定，而由“权力重复”所代表的手续上的纠纷，原则上不予制裁，如果女工在该工厂就业了，就以发行借权的形式解决，受害方并不直接向对方工厂索要“前贷金”，而是留作以后再出现类似情况时用以抵换；第二，关于“无权使用”等违约行为，只要没有明确的隐蔽工作和伪装行为，原则只课以一定的惩罚，如返还“前贷金”，其余的基本以“借权交换”的形式予以处理。当贷方有所超过的时候，就可以享受相应次数的“违反行为免除”；第三，再进一步，如果有明显的恶意的违约行为，则将进行惩罚。所谓违约，就是指明确了的工厂主之间互挖女工的行为，一般处以50日元的违约金。总体上，女工登录制度并不倾向于对女工的挖掘行为给予严厉的惩罚。同时，该制度还对情况做了几种具体的区分，只有在明确发现工厂的违约行为之后才予以较为严厉的惩罚。女工登录制度是当时的制丝企业为了补充劳动市场的缺陷而进行的积极的、有效的制度尝试。

概言之，在20世纪初期的日本，随着近代制造产业的蓬勃发展，产生了急剧的劳动力需求，由此，劳动力的供给在一个短的时期内受到了严重的制约。同时，制丝企业为了让农村有效地提供劳动力，需要提前负担某些固定费用，但由于社会、文化、习俗约束以及正式法律实施的高成本，企业投入的这些费用没有任何保障，随着女工流动的加剧，企业之间围绕着这些费用的负担经常产生纠纷。当时的女工流动往往是从生产经营效率和工人工资待遇较低的中小工厂，向着生产经营效率相对较高的较大规模企业流动的，因此，能够根据实际情况，有弹性地、灵活地解决劳资纠纷，是制丝企业同盟建立的主要目的。那么，诹访劳动力市场为什么采取了依靠私人同盟和女工登录制度进行治理的方式？这种方式的存在有没有经济学意义上的根据？它是依靠着什么机制在运行？下面我们就尝试对其进行经济学理论上的分析。

三、诹访劳动力市场的经济学解释：从马克思主义经济学到交易成本理论

诹访地区劳动力市场混乱的原因肯定与���动力供给不足有关，但同时不该忽视的另一个现象是，当时日本农村还存在着劳动力的“过剩”。这样看来，日本近代工业部门劳动力的供给不足并不是一个简单的问题，它是与一个传统社会向近代市场经济社会转型过程紧密关联的重要的历史问题。

日本著名的马克思主义经济学家山田盛太郎曾经认为，日本在19世纪后期之所以能够实现经济的迅速发展，一个重要基础就是依靠着给工人提供比印度工人还要低的工资并进行残酷的肉体折磨。大内力和向坂逸郎在也认为正是由于日本劳动力的供给依赖于农村，低工资才得以维持。我们发现这个结论下还存在着一些隐含的前提：其一，日本农村存在着大量的过剩劳动力，从而使工人在一个低劣的工资和生活条件下工作成为可能；其二，当农村劳动力转移发生到一定程度，进而引发农村劳动力减少和农产品价格上升后，国家和工厂主强力介入劳务管理，在高压和强制下维持着一种低廉的工资水平和劳动条件。当时，对于急于推进工业化和近代化的日本政府和企图在此过程中迅速发展的企业主来说，的确有很强的动力推进劳动力市场的发展和培育，也希望能够最大限度地压低工人工资。不过，一些基于合约、制度和博弈论的经济史研究则表明，在真实的历史进程中，马克思主义经济学者所强调的基于压迫和强制的做法并不太可能存在或发挥效用。正如在奴隶制度下的奴隶在面对奴隶主时也有谈判和讨价的能力一样，由于交易成本、信息不对称、道德风险、监督、企业主间相互竞争等问题的存在，游戏的参与方都将拥有自己的谈判和比较优势。在近代工业发展的过程中，急需劳动者供给的企业一方不可能享有完全的压迫和控制力，作为供给方的农民显然具有一定的谈判权力和能力，单纯的劳动力供给数量的多少并不能自动产生剥削和强制。

与马克思主义经济学的角度不同，新古典市场主义的经济学家更多关注的是发生在城市中的劳动力不足究竟是不是供需均衡问题，如果是不均衡的，应该通过怎样的办法使其实现均衡。南亮进和中村隆英利用刘易斯的无限制供给模型进行了相关研究，认为所谓劳动力供给不足（以及由此产生的劳动力市场的混乱），只不过是由于供给和需求在局部地区产生的错位而出现的短期现象。只要调整工资收入，实现供给和需求上的均衡，围绕着女工的争夺和高职工移动率早晚会下降。显然，这个逻辑不能解释诹访地区出现的现象，因为该地区的相对工资一直高于其他地区。即便从理论上讲，这种价格机制下的均衡探讨也是没有多大意义的。宾默尔（Binmore）对市场均衡进行的研究证明，所谓交易点（也即成交价格）是交易双方谈判和博弈的结果，是一个博弈均衡和需要被博弈情境解释的变量。交易双方博弈后将会形成一整条契约曲线，包括瓦尔拉斯均衡等只不过是这条契约曲线上的一个点，但更多的交易点（或契约点）并不在瓦尔拉斯点上。从博弈均衡的意义上说，前述马克思主义经济学者所强调的“强制和压迫”以及新古典主义学者所强调的“价格机制”下的劳动力供需均衡都是没有意义的，价格的调整并不能使劳动力市场获得真正的均衡，真正均衡的实现需要用历史博弈情景及其博弈结果去解释。

如果从合约、制度和交易成本的视角来观察，我们就会发现将诹访地区的劳动力问题作为一个市场供需均衡问题进行探讨还远远不够，因为市场的供给和需求本身并不会自动出现，更不会自发平衡。传统的劳动力供给模式、契约的签订和履行，文化认识上的差异、劳动力的生活和劳动习惯、法律及其执行上的差异，都会对最终的劳动力供给、需求博弈产生影响。

隅谷三喜男认为发生在都市里的劳动力需求不会随着时间而解决，因为潜在的劳动力需求没有明显地表现出来，就不会使劳动力出现移动，在这个问题的背后还存在着契约履行的可能性以及农民对于工厂制度的恐惧。尾高煌之助认为，工业部门的兴起并不意味着其所需要的工人就会自动出现，在这个过程中，如何使传统工匠的技艺向近代的工业技术转化，如何培养出符合标准要求的近代产业化工人，都是一个无法回避的问题，这既涉及到工厂如何培养劳动力的问题，也涉及到工人如何选择劳动技术的问题。和田认为，当时的农村存在着对工厂劳动的误解，为了消除这种差异，就需要在学校教育中或通过实际的经验进行培训。但无论对于工人方还是企业方，都存在着应该进行怎样的培训以及培训费用应该由谁来负担的问题。

劳动力使用面临的困境还与农村劳动习惯以及由此造成的女工的机会成本有关。在当时，年轻女性的劳动对于农业和副业具有重要意义。由于家庭生产和工厂所在地存在地理和时间上的距离，一旦女工离开家庭进入工厂，家庭生产收入就达不到一个保留效用，依此效用无法阻止女工进入工厂。进而，雇主只要提供与其他工厂一样的工资，就可以轻易地把女工挖走。由于需要对女工进行培训，当这种投入没有被任何契约进行保护的时候，就会产生一个互挖墙角的外部性。未成年女工不是签约主体，不能承担相关法律责任。如果违反合同，最多也就是向其家长课以一定罚金，如果对农户强制征收高额违约金，则会使农户破产，此后募集劳动就会更加困难。因此，即便有违约现象，工厂也只能容忍。工厂主预见到这样的情况，当然也就不会进行培训投资，并会在劳动力市场上相互争抢女工。

19世纪发生在诹访劳动力市场的现象不是单纯的强制和压迫问题，也不是简单的劳动力不足或供需不均衡问题，而是一个有着特定背景的经济体发生了急剧转型之后，如何适应一个新的工业化、产业化社会的问题。问题的核心在于由转型所带来的与新的交易、治理相关的成本或费用（劳动力培养、契约执行、交易治理等）应该怎样分配和由谁负担，应该通过怎样的方式去解决相关纠纷，解决的方式能否有效率并可实施、可持续的问题。由于交易费用的存在，劳动力市场不会自动有效地运行，而如果每个案例都通过法庭审判并通过转移支付进行赔偿，则会耗费掉大量的财富和时间，更重要的是许多事情并不能采用金钱赔付的方式。要想解决上述问题，必须通过某些私人的“合约”或“秩序”对市场机制和正式治理进行补充。本文重点研究的建立在短期雇佣型劳动力市场上的女工登录制度、等级工资制度就是这样一种民间自发形成的治理企业间互挖墙角行为的私人秩序，它在本质上是一种依靠着古老的互惠式的博弈原则形成的社群性联盟组织。接下来，本文试图运用博弈理论来解析这些合约和协调行为发生作用的内部机制，通过博弈论去考察使这些私人性质的合约和组织在某种程度上发挥作用的条件。

四、工人技能选择与企业雇佣战略的互惠性：演化视角下的諏访劳动力市场的特征

诹访的劳动力市场并不是天然形成的，它是伴随着日本的近代化和工业化进程逐渐出现的。明治维新后，随着“殖产兴业”政策的提出，从1880年以后，日本开始了近代的产业革命进程，由此开始出现了近代的工业、企业以及相应的劳动力市场。不过，通过对諏访的考察我们发现，这时日本的劳动力市场还是一个比较混乱、无序的市场，从中我们可以总结出其中一些重要特征，譬如，诹访制丝企业在雇佣方面基本采用的是短期雇佣形态，企业工资制度基本上是以边际劳动生产率为标准的。女工所掌握的“纺织技术”主要是经过简单培训就可以掌握的“通用技术”，并不是专业的和高级化的技术。正是上述约束条件构成了诹访地区以“互挖墙角”和“女工跳槽”为特征的劳动力市场形成的前提。

但是，无论从实证层面还是理论层面，我们都可以对诹访制丝企业的雇佣战略和女工的技术选择战略提出异议。众所周知，二战后日本企业体制的主要特征是长期雇佣和年功序列制，并不是短期雇佣型。从逻辑上看，除了以短期雇佣为特征的企业体制外，还存在着工资取决于内部晋升和长期雇佣、采用专用技术的雇佣体制。在20世纪初期诹访的制丝企业中，为什么会流行短期雇佣和通用性技术的战略选择呢？

从演化和博弈的角度出发，一个可能的解释是，在工人的技能形成、企业的劳动力管理及其雇佣战略之间，存在着相互影响、相互依存和相互补充的关系，结果，最初的状态将会决定稳定的均衡向何处去收敛。从理论上说，企业应该根据技术参数的特性选择最适合的协调形式，但在现实中并非所有企业都会采用最适合该企业特性的管理体制（包括雇佣制度）。这并不是由于企业体制不能独自决定，而是因为，管理、协调体制要与工人的技能选择发生交互影响，我们也可以认为它是某种意义上的、存在于企业和女工之间的、基于技术参数基础上的互惠和合作。如果企业的技能可以简单区分为一般性和特殊性两种，则当劳动者进入劳动力市场的时候，如果发现培养特殊技能的净收益大于培养一般技能的净收益，劳动者就会选择培训特殊技能，反之，劳动者就会选择需要一般性技能的企业。技能选择与雇佣制度的互补性（互惠性）又会进一步带来企业各项管理制度之间的“战略性互补（互惠）”。我们可以认为在边际生产率工资、短期雇佣、以及一般性技能的战略之间存在着相互补充的关系（后文将其称之为企业的A形式）；同样，在工资取决于晋升、长期雇佣、企业利用特殊技能的战略组合之间也存在着互补关系（可称之为企业的J形式）。

那么，均衡的企业形态是怎样确定的呢？假设在某产业的企业中，最开始具有企业特殊技能的工人占全体工人的比例为X，并进一步假设存在着两个临界值X*和X**，以及0 < X* < X** < 1。当X取值于0和X*之间的时候，雇佣体系就将形成A类均衡；当X取值于X**和1之间的时候，就将形成J类均衡。当X的值位于中间值（X*和X**之间）的时候状态是不稳定的，具有企业特殊技能的劳动者比率只要稍微离开此点，供求关系就会向A点或J点的均衡转移，究竟是A均衡还是J均衡，将取决于最初的劳动力技能选择、企业的技能特征、经营绩效和外部环境等等。具体到诹访的情况，20世纪初期，日本刚刚进行了产业革命，产业结构基本上以轻工业为主，重工业、化学工业尽管有所发展，也只是刚刚起步。纺织企业所需要的技术水平一般不高，属于通用性技术（相反，重工业、化学工业则需要更多的特殊技术工人）。而且，该时期日本的纺织企业多数出口欧美，经营绩效良好。加上在日本近代转型时期，没有成熟的产业工人及其培训体系，大多数是由从农民转化而来，具有技术的工匠只是其中很少一部分。因此，在诹访的制丝企业中逐渐形成了以通用技术选择为主的企业和劳动力的技术形成战略，以及相应的以短期雇佣、边际劳动生产率工资为特征的企业雇用制度。

工人技能选择、企业雇佣形态和企业管理制度之间的这种“战略性互补（互惠）”，在各企业间、甚至各产业间也是存在的，以至于最初形成于某些企业或产业的短期雇佣形态可以迅速地扩展为所有企业和产业的共同制度。因为博弈意义上的“战略性互补”（互惠）意味着，如果其他企业都选择了A形式，本企业选择A形式就是最有利的，这样，由工人的技能选择所决定的企业雇佣体制及其相关制度就会自动收敛于A、J两种形式，而当A或J形式逐渐成为主流时，所有企业都将随之效仿，从而也就决定了将会形成怎样的雇佣体制特征和相关的劳动力市场特征。进而，如果其他企业都在采取短期雇佣体制和边际工资，则企业只需要提供较其他企业更高的工资就可以把女工挖掘过来，这种行为很快就会影响其他的企业，从而形成企业之间的相互挖掘。同样，如果其他企业中A型企业较多，则女工寻找再就业机会就比较容易，再就业者进入A型企业的可能性也比较高，劳动者跳槽产生的损失也比较小。这样，劳动者就不会太害怕跳槽，由此，一个以挖掘女工和跳槽为特征的劳动力市场就相应地形成了，这就是诹访地区的情况。

五、企业主之间的合作、互惠与共生：以女工登录制度为核心的诹访制丝同盟的治理机制

20世纪初期诹访地区形成的就是以工厂相互挖掘和女工跳槽为特征的A类均衡。随着制丝企业的大量增加和工人需求的激增，诹访地区的劳动力市场开始呈现出极端混乱的局面，如果任由女工频繁地流动，对于任何企业来说都将造成重大损失。因为对于各制丝企业来说，纺织女工是他们的共容利益，离开了女工的劳动，整个诹访地区的制丝业就将面临瘫痪。在政府、法庭和市场对此都无能为力的情况下，各制丝企业自发联合，共同组建制丝同盟以应对女工流动、实现一个有秩序的劳动力市场就是非常必要的。

诹访制丝同盟既是一个自发的组织，更是一个典型的制度经济学意义上的公共品。联盟有自己的（以女工登录制度为核心的）规则、章程、条例，对于女工流动的几种情况——重复使用、无权使用和明显挖墙角行为有着明确的界定和相应的处罚，而且，随着对工厂挖墙角问题的澄清，来自同盟组织的选择性惩罚也越来越大。同时，处于联盟中的组织成员在发生纠纷时都倾向于向同盟的裁判所去申诉，尽管此时日本也设有正式的司法机构，但却很少有同盟成员去解决纠纷，这进一步证明了同盟组织对加盟成员的约束性。同盟从20世纪初一直持续到了1923年前后，成员始终比较稳定，没有发生联盟成员脱离的现象，这说明即便从长期角度看，成员也认为加入同盟总体上是收益大于成本的。

但是，诹访同盟既然是公共品，就必然会面对所有公共品都面临的问题。首先，联盟组织究竟是怎样形成的，是因为存在着共容利益，还是因为存在着地缘关系或共同的文化信念和行为模式？其次，同盟组织是怎样实施治理的？作为组织正常运作所需要的原则、知识、惩戒和补偿手段都是从哪里来的？同盟是如何减少成员的机会主义和搭便车行为的呢？组织对成员实施惩罚和激励的动力是什么？成员遵守组织惩罚的动机又在哪里呢？这种遵守有经济学意义上的效率吗？从一般意义上说，组织成员对于相关的责任、权力、义务会产生许多歧义、纠纷甚至讨价还价。随着组织规模增大，其内部的协调成本会越来越高，如果没有相应的制度约束，单个成员的寻利动机也可以使组织陷入“囚徒困境”。如果这样，组织就是不可延续的，当然，也是没有效率的。这些问题对于诹访制丝同盟来说也是同样存在的。

如果想要解释诹访制丝同盟的存在及其运行，就应该研究各个工厂主在存在相互竞争和共容利益，以及存在着对于组织有着不同评价、贡献意愿和不同成本收益的情况下，如何通过相互之间的博弈来形成组织这个公共品、并使其以一定的形态持续稳定地发挥治理绩效的。

（一）互惠、重复博弈与组织的产生

诹访的制丝企业主面临着一个“囚徒困境”，虽然明知道如果双方合作将会使自己的处境变好，但还是无法实现从“背叛，背叛”的均衡向“合作，合作”的均衡转型。这时，虽然有正式的司法机构，但依靠它们无法低成本、有效率地治理劳动力市场混乱的局面。如果想形成因地制宜的、有效率的治理方式，只能通过他们自己去组织、协商和相互合作。

现在考虑，如果将工厂之间的交易的次数逐渐增加，从一次、二次的博弈转变为一个重复博弈，情况将会发生怎样的变化。从现实情况看，集中在一个地区的几家工厂在相互之间的女工交流上的确存在着多次、重复交流的可能。这时，尽管在多数工厂中仍会流行着相互挖墙脚的均衡行为，但很可能在某两个工厂主之间，就相互间的女工流动问题达成了相互谅解或互换的协议。这个协议可以简要地表述为：对方如果合作，则本方也合作；如果对方不合作，最初不作反应，而当不合作持续发生时本方就背叛（可称之为互惠性战略，所谓的合作或背叛行为，就是类似于发生采取互惠行为还是采取互相挖掘女工行为）。

假设工厂之间发生劳动力交易的概率为л，转变为重复交易博弈之后，将以1-л的概率结束。如果交易没有结束，则相互之间的交易就进入下一回。虽然不能永远地持续下去，但每一个工厂主也不能够明确地知道这一次交易是不是最后一次。再假设有A、B两个工厂主，如果A采取合作，B背叛，则A的收益为0，B为c。反之，则A的收益为b，B的收益为0。如果双方都采取合作，则收益均为b-c，如果都背叛则收益均衡为0。这里假设b > c > 0。

按照上述规定，每个玩家都将有期待效用（b-c）/（1-л）。如果（b-c）/（1-л）>b，也就是如果л > b/c的话，则显然意味着遵守这个互惠性做法的长期收益高于短期的背叛收益。这意味着在两个工厂主之间很可能已经达成了一个每一次都采取合作（以相互交换借贷权的形式予以解决）的互惠协议，或者一个民间的、自发性的组织已经出现了。如果л < b/c，则互惠性战略就不是最优的，相应的合约、组织也就不会形成。如果л接近于0，则意味着c远远小于b，在这种情况下，游戏很可能只进行了两回就结束了，很明显一方将选择背叛，互惠战略不会成为优势的进化稳定战略，相应的合约和组织自然也就无法形成。

同时还应该注意的是，л > b/c这种假定，并不意味着游戏会持续进行很多回，如果b = 2，c = 1，则只需要满足л > 1/2，即一个游戏的平均回数超过2次就可以了。这意味着合约或互惠的成立并不需要很长时间，只要交易是可持续的就可以。同时，也不一定需要一些特别的习俗、文化和惯例，合作和互惠的倾向是在持续的相互交往中产生的。尽管同处于诹访地区会带来企业主之间的合作和默契，但这种基于地缘性的关系并不能使组织或同盟成立，真正的原因必须要到企业主之间的重复博弈中去寻找。

（二）组织的进化稳定性、惩罚、补偿的内生性与联盟的产生

如果想证明这个互惠性的战略是一个具有进化稳定性质的战略，从逻辑上还应该把它与其他战略进行比较。在诹访的女工交易问题上，也同样面临着诸多选项，从博弈论视角看，它们都带有纳什均衡的性质。有的工厂主倾向于不相互合作，而是尽量地从其他工厂无成本地争夺女工。有的工厂主对合作抱着亦步亦趋的态度，有些精明的工厂主采取试探性或交互性策略，一会儿采取合作姿态，一会儿选择背叛。当然，也有极少数的工厂主采取完全的合作姿态。一个互惠性战略能在这样的环境下脱颖而出吗？

我们可以首先比较一下互惠（T）、背叛（N）和交互性（A）策略，用互惠性策略分别与T、N、A三种策略对局，基本的博弈规则和收益与上一个博弈相同，且考虑的也是重复博弈的情形。我们可以分别得到三种对局的收益，即E（T，T）=（b-c）（1 + л + л2 + …）=（b - c）/（1-л）；E（N，T）= b；E（A，T）= b-лc+л2b - л3c + л4b -…=（b-лc）/（1-л2）。因为л > c/b，由此可得E（T，T）>  E（N，T）> E（A，T）。在这个比较中，T显然是一个优势策略。

不过，除了上述几个策略外，与互惠性战略T有着相似性质的无条件合作战略（S）也能像T一样取得成功，从进化博弈角度看，无条件合作战略在逻辑上是可以侵入互惠战略的，但从互惠性战略的角度看，能否做出一些应对呢？

这里，可以考虑一个互惠战略的变型战略（可以称之为T1），它基本上与T相同，但有可能偶尔犯一些错误，不过，通过一次改正就可以恢复良好的评价。它可以简要地描述为：当对手评价好，或当自己评价不好的时候，就采取与对方合作，否则就采取背叛。譬如，采取T1的工厂主本应该在第i回与对手合作，但由于采用了背叛策略，并由此失去了好的评价。结果，无论对方在第i + 1回采取了怎样的应对，T1都要在第i + 2回采取合作策略。

我们不难发现，这个T1战略其实就是诹访制丝同盟中的企业所普遍采取的行为。我们可以通过考察诹访同盟所处理的案件发现一些重要的特征。首先，T1是一个明显具备互惠性的习惯，按照这个习惯办事的人，只要对方显示出合作的意愿，自己就会采用合作策略。同时，当对手偶尔出现犯错行为但并不能立刻判明是恶意侵犯本工厂使用女工的权利的行为时，并不急于给予惩罚。在1911年诹访同盟裁判所处理的75个案件中，最后明确了“违约责任”并给予惩罚的只有其中的4件。其次，这是一个内生性地伴随着“惩罚”的习惯。即，当对手在第i回背叛之后，本方为了表明自己不是S（无条件合作者），于是，在第i + 1回采取了背叛策略，即对手合作本方背叛。然后在第i + 2回，双方再都回到合作策略上来。这里，本方在第i + 1回所采用的背叛策略就是“内生出”的对对手的惩罚。因为第i + 1回，对手由于采取合作（本方却采取了背叛）而得到了最差的结果（损失了c效用），这比在第i + 1回对手也与本方一样采用背叛的结果还要糟糕。这里还有另外一种意味，即，本方的对手主动地接受了惩罚（因为若不如此，则在一个长期的范围内，会产生更加糟糕的结果，因为л > c/b）。在诹访的案例中，当某企业被同盟裁判所明确认定为违反同盟关于女工使用规定的时候，同盟就会使用惩罚条款，一般会课以50日元左右的惩罚，这在当时是一个非常严厉的惩罚，就连像当地比较大的山十和山一这样的企业也不能逃脱。事实上，不仅是诹访地区的制丝同盟，而是一般的组织都有惩罚条款。许多观点都认为这种惩罚是组织外生性地规定给加入成员的，但是，却无法解释这种看似“外生性”的规定是从何而来的，它被组织成员遵守和实施的激励是什么，这一切只有从内生视角出发去寻找参与人之间的博弈逻辑才有可能得到真正的解释。

还需要注意的一点是，在第i + 1回，对手接受了惩罚还只是故事的一半，另一半的故事是，本方还同时得到了最好的结果——获得了效用b。这个结果不仅比背叛好，而且比相互合作的效果也要好。因此，在第i+1回，本方不仅惩罚了对方，而且还受到了奖励和或曰补偿，我们注意到这同时也是一个内生出来的习惯。

上面我们谈的是T1的情况，如果是T2就是要求2次赔偿，如果是T3，则为要求3次赔偿。像这样的战略Tr，当лr  > c/b的时候，就构成了稳定的均衡。由于只有л十分接近于1的时候，才能够形成稳定的均衡，而л的值又依存于r的值。这样，为了保证稳定性，则r的值越大就越好。因为r的值越大，在犯错之后要恢复良好的声誉所必须赔偿的金额也就越大。因此，我们发现，对于包括像诹访制丝同盟这样的组织来说，不仅惩罚是内生的，甚至就连惩罚的程度、频率都具有内生性。r值越小的战略，在现实生活中就是更加宽容的战略，但是，要想成为均衡战略，则宽大、宽容就必须有界限，诹访制丝同盟对于违反组织规定的企业有着详细的、针对性的治理办法，有时采取了比较宽容的处置，有时也采取非常严厉的处罚。当即便被裁判所认为是属于“无权使用”但旧工厂的权利并不十分明确时，一般不作为违约对象，不过，一旦判明旧工厂对女工的权利则要给予惩罚。同样是“无权使用”的情况，涉及到2名女工和2名以上女工的情况处罚起来也是有差异的。总体上看，随着组织成员的违规行为被判明，惩罚是越来越严厉的。可见，诹访制丝同盟的治理章程及其日常运行并不是空穴来风，而是源自于组织成员之间基于互惠交易的重复性、长期性发展。

由此可见，当初存在于两三家企业之间的互惠合作行为不仅为同盟的形成准备了组织基础，而且，还准备了必要的治理结构和组织原则，由于与组织治理（以女工登录为核心）相关的惩罚、补偿、奖励、程度、频率都内生于组织参与人（企业主）之间的博弈，因此其具备了可自我实施性和相应的效率，更为组织参与人提供了共享信念。而这种基于互惠、合作的共享信念逐渐扩散到整个诹访的制丝企业之后，又会使该地的企业主的行为朝向合作互惠的均衡处收敛。此时，作为私序的第三方——同盟裁判所的成立也很重要，它会加速共享信念和互惠合作行为的扩散。这样，合作组织、相应的治理原则、共享信念和互惠行为结合在一起，最终促进了诹访制丝同盟的成立。

六、合作互惠的行为、信念和组织从企业主向女工的扩散：女工登录制度和等级工资制度的共同治理

一个稳定有序的劳动力市场的形成不能仅仅依靠雇主方的合作，还需要女工方与工厂主的合作，亦即，在工厂主的相互合作与女工的相互合作之间，也存在着相互依存的关系。如果企业之间相互挖墙角的行为盛行并成为一种均衡的选择，则女工们也就更加容易产生跳槽的想法。反之，当企业主之间的行为已经开始朝向互惠、合作和遵守同盟约定和规则靠拢时，女工们也会相应收敛自己的跳槽行为，因为他们发现此时企业主之间的恶意竞争已经不是均衡，所以女工也会相应地调整自身的行为和共享信念，使其朝向合作、互惠的方向发展。这个过程意味着诹访制丝同盟将朝向纵深方向拓展，即，一个范围里的均衡行为的出现带动了另一个范围里的均衡行为的出现，一个范围里的共享信念逐渐成为为另一个范围里的共享信念。结果，两种均衡行为和共享信念形成了相互支撑、相互补充，形成了共同治理。

当然，这种合作行为和共享信念的扩散并不会自动地完成，在诹访的案例中，上述过程是在制丝同盟成立之后所遇到的一系列实际问题开始的。譬如，女工登录制度的发挥必然要求同盟裁判所能够明确判定工厂侵权责任，但是，由于女工本身也经常萌发跳槽的想法，要想判断女工的移动究竟是由雇主方造成的、还是本人造成的非常困难。当女工自发移动率高到一定程度的时候，如果事务所坚持认定是企业的挖人行为，就会出现加盟企业被冤枉的现象，同盟的正常运作就很难维持。因此，要想使挖墙角的防止合约、即女工登录制度持续发挥作用，同盟就必须要考虑将女工自发的离职行为控制在一定程度上。其中非常关键的一点是这种出自同盟方的控制女工离职行为就算非常合理，但仅凭一厢情愿并不能简单地实现控制女工的主动跳槽行为，除非一种基于抑制离职的、反对跳槽的共享观念逐渐在女工中扩散和蔓延，并通过博弈转化成为一种均衡的行为选择，否则，任何来自于女工外部的强制性的规定都不能简单地起到预期作用。

（一）“信号”噪音、协调失效和同盟的不稳定性

以上的情形类似于一个“不完全公共监督下的无限次重复囚徒困境”。各个玩家虽然能够共同地看到显示博弈结果的信号，但是由于其信号中存在着杂音，并不能充分、准确地反映各个玩家实际所采取的行动。信号的噪音越大，协调（互惠）行动实现的程度就越低，当超过一定程度的时候，互惠和协调行为就无法实现。我们可以考虑一个有两个玩家的博弈，各个玩家在c（互惠）或者d（挖墙脚）中选择，且不能直接观察到其他玩家所采取的行动。不过，作为结果实现的社会状态是能够看到的（社会状态即Q×Q≡{CC；CD；DC；DD}），这个状态表示作为结果的女工移动究竟发生还是没有发生。从这个已经实现了的社会状态出发，玩家（也包括同盟裁判所）可以推测对手所采取的行动。

再假设各玩家在各期、各人分别以ε的概率发生错误，其含义是，即便某个玩家采取了合作行为，但最终的结果却是女工以ε的概率发生了移动，就好似发生了挖墙脚般的社会状态（d）。这个时候，我们可以将女工自发的离职率认为是概率ε，这样的博弈可以无限次重复。此时再假设有一个噪音i，在它的干扰下，行动a（c，d）被选择的时候，某种社会状态Qi∈Q × Q{CC；CD；DC；DD}实现的概率就是Pi（Qi│a）。譬如，Pg（CDg│dc）的含义就是，在g这个噪音的干扰下，玩家1虽然选择了d，玩家2虽然选择了c，但由于有噪音g的干扰，结果就好似玩家1选择了c，玩家2选择了d一样。举例说来，尽管x工厂从y工厂挖走了女工（d），y工厂没有从x工厂挖走女工（c），但结果看起来却像x工厂挖来的女工到了y工厂去工作，甚至是原本就是x工厂的女工到了y工厂去工作。如果我们把在i这个噪音干扰下发生错误的概率也就是女工的自发移动概率确定为εi，则Pg（CDg│dc）这个概率（由于各玩家双方都发生了错误）就变成了ε2。显然，噪音的存在会严重影响裁判所的判断，如果能够把噪音控制在一个较低程度，相互协调行为就更容易实现。当然，这也是当联盟裁判所形成之后的一个自发要求，否则裁判所的工作不好开展，联盟也不好维持。

（二）等级工资制度与女工合作、互惠信念的形成和自发离职率的降低

等级工资制度是一种相对工资制度，在1900年前后，以诹访为中心普及到了日本全国各个地方。此前的研究都认为这是一种将女工们的工资尽力压在一个低水准上、迫使其忍受长时间劳动的制度。但霍姆斯特罗姆（Holmstrom）等发现相对工资制度是一种为了能在事后更好地测度边际效率而推行的一种工资制度。在制丝行业，为了能够准确地评价制丝人的工作水准，就需要尽量剔除丝本身的好坏对于制成品的影响，工厂一般把煮丝和缫丝过程分开并采用相对工资制度，以便在事后能够准确地对制丝人的工艺和贡献进行评价。神林的研究又有新的突破，他发现等级工资制度的出现和普及不仅是为了单纯的评价需要，而是对女工离职行为有着重要的影响，正是通过等级工资制度的导入才有效地抑制了女工自发的离职行为，以此为基础，为了防止互挖墙角行为而制定的女工登录制度才得以发挥效用，而这个等级工资制度也是以女工之间的合作、互惠行为和共享信念作为基础的。

神林以离职和相对评价的关系为对象，构建了一个2期间的古典道德风险模型。一般来说，如果以在均衡路径能够发生离职行为为假设构建模型，一般要考虑保留工资和期待工资的分布随着时间的变化而变化的机制38。譬如，尽管从事前的期待值的意义上说，工资超过了保留水平，但是在实际的工作中，如果对劳动技术的积累不像想象的那样顺利，或者工作的内容明显地不符合自己的偏好，则下一期的工资的期待就会有所变化。当或许出于工作技术、熟练程度的累积，或许出于新的信息的传入，保留工资和期待工资的分布发生了变化的时候，在均衡路径上离职行为就可能发生。

在第1期，劳动者在工作上投入一定程度的努力水平后进行观察，以决定在这个时期末是否离职，去其他企业工作。在第1期末的时点上，劳动者由预想的关于劳动对手（也是竞争对手）的能力可以分为以下几种情况：第一种情况是完全没有任何信息（也可以理解为劳动者自己选择了离职的情况）；第二种情况是自己没有选择离职，但对手离职了；第三种情况是了解对手过去的生产量，双方都没有离职。而且，这些信息都是作为新信息加入的。劳动者在各自所接触到的信息和变量下，预测对手的可能行动，以选择自己利益最大化的行为。这个过程中比较关键的是，离职者的平均能力是被推测成怎样的，以及自己与对手的能力相比，从平均意义上看究竟是处于怎样的位置。

从结果上出发可以考虑以下两种情况：第一种是离职者的平均能力比全体劳动者的平均能力低的情况；第二种是离职者的平均能力比全体劳动者的平均能力高的情况。当离职者的平均能力比全体劳动者的平均能力低时，劳动者从前一期对手的生产量中推测对手的劳动能力，以这个推测为基础，认为“对手只具有平均水平以下的劳动能力”。而且，推测对手也会认为“自己只具有平均水平以下的劳动能力”。在这种推测下，该劳动者会认为如果自己选择离开，就会遇到新的劳动对手，这会是很危险的。而且，该劳动者会认为对手也会做同样的考虑。结果，双方都会选择继续在该工厂工作。

从以上博弈分析可见，依据劳动者对离职人员的平均劳动能力的评价（同时也是普遍存在于女工当中的共享信念）的不同，社会状态将呈现两种完全不同的均衡。如果离职者的平均能力被认为低于全体劳动者的平均能力，至少，在同一企业工作的两名劳动者不会同时选择离开，某种程度上离职行为得到控制的社会就可能出现，这基本上就是诹访制丝同盟成立和等级工资制度推行后的情况。反之，如果离职者的能力被认为高于全体劳动者的平均能力，则几乎所有的情况下劳动者都会选择离职，这样就会出现一个非常流动性的劳动力市场，这基本上是诹访制丝同盟成立和等级工资制度推行之前的情况。

神林的研究揭示了这样的道理，女工在劳动力市场上究竟选择跳槽还是选择不主动离职，与她们之间的关于离职行为的共享信念及其博弈均衡有关。那么，在女工博弈的两个可能出现的均衡之中究竟会形成哪种均衡？为什么在等级工资制度和女工登录制度推行之后，諏访开始形成了稳定的劳动力市场呢？

结合前面的分析我们可以作出以下的推断，诹访地区稳定的劳动力市场的出现应该是以等级工资制度的出现为前提的。这是因为，在女工之间存在共享信念和互惠博弈的情境下，只有工人的工作能力能够得到比较可靠的测度的时候，企业和女工才具备对劳动对手的能力进行有效推断的可能。其次，等级工资制度的推行促进了与自发离职率降低相关的共享信念和均衡行为的形成，并与女工登录制度一起推进了稳定的劳动力市场的形成。在等级工资制度推行之前，诹访的劳动力市场实现的是“挖掘”和“跳槽”均衡：企业若想发展就应该尽量挖掘女工，而跳槽的女工一般都是能力和水平较高的。反过来，这些共享信念也就进一步强化了企业的挖掘行为和女工的跳槽行为，而且跳槽女工不论自己水平高低都将自称是高能力者。加之此时尚未推行等级工资制度，工厂和女工甚至连跳槽者的真实能力都不好判断。

但是，当推行等级工资制度之后，情况开始发生变化。等级工资制度的目的就在于辨别女工劳动能力的高低，进而在工资报酬上分别予以对待。这样做的目的，就是为了使那些较平均水平高的女工得到相应的劳动待遇，并减少她们主动跳槽到其他企业的动机。这一进程在诹访制丝同盟和女工登录制度成立之后得到加速。由于企业间相互挖掘女工的行为将会得到界定并处罚，企业从外部挖人的成本提高，这层约束条件就更加激励企业在其内部推行等级工资制度，以便尽量留住那些工作能力较一般水平高的女工。反过来，能力高的女工由于已经得到了相应的报酬，其主动跳槽到其他企业的愿望也就降低。这样，慢慢地就形成了能力高的女工不会跳槽，跳槽的一般都是能力不强的女工的共享信念。而一个能力不强的女工即使主动跳槽，其他企业也不会轻易接受，在有联盟相关处罚的时候就更是如此。这样，所有女工主动跳槽的动机就大为减弱，联盟裁判所就更加容易判明企业的挖掘行为，做出的相应处罚也就更加有针对性和效率性。由此，一种新的共享信念和均衡行为以及相应的组织（同盟）治理开始在企业和女工当中蔓延和扩展，与稳定劳动力市场形成相关的信念、行为、组织、规则也就出现了。

神林从计量意义上检验我们作出的上述推断。经他研究发现，在20世纪初，这种低离职行为和等级工资制度的导入之间的关系并没有什么直接的证据。应该说，女工自发离职率的下降，不仅是由于等级工资制度的建立，还要等到女工登录制度的建立才开始出现。这说明，女工离职率的下降是由于上述两种制度共同发生作用后的结果。但是，在这个下降的部分中，哪些是由等级工资制度带来的？哪些是由女工登录制度带来的呢？神林检验了在实施等级工资制度下发生低离职率的时候，离职者的平均能力比起继续工作者的能力还是相对较低的，由此可以证明等级工资制度对于劳动者离职的抑制作用还是比较明显的。因此，等级工资制度为女工登录制度提供了成立和发挥作用的基础，它是一种重要的“关联制度”。

1923年以后，日本所处的国际、国内环境发生了变化，促使诹访地区的制丝企业同盟也相应发生了变化。第一次世界大战以后，受第二次工业革命浪潮影响和为未来战争作准备的考虑，欧美国家普遍经历了从轻工业向重工业、化学工业的转型。日本国内也兴起了统制经济的浪潮，军部、官僚们主张为了“最后的决战”大力发展军��工业以及相应的轮船、飞机、汽车、机械、化学、冶金等工业，轻工业的地位相应地下降了。从20年代初期直到1929年的大危机，西方国家都纷纷放弃了金本位制度，构筑以本国货币为主体的贸易圈，形成了“美元区”、“英镑区”、“马克区”，区内国家相互贸易，对外则采取排斥措施。日本的制丝业出口也大受影响，给予日本制丝业最后一击的是1929年的大危机。欧洲、尤其是美国的需求大量下降后，日本的制丝业似乎已经走到了尽头。重工业的发展更多地需要专用性技术，需要依靠国家、企业和社会培育职业技术教育。相应的企业内的管理制度也发生了变化，工资更多地与内部晋升相挂钩，由此，逐渐出现了年功序列制度。由于技术逐渐向专用型技术转型，频繁移动和跳槽对于工人来说并不是最好的选择，来自企业未来的收益使工人们把注意力更多地放到了企业内部，由此形成了终身雇佣制度和企业内部工会，劳动力市场也开始从企业间的逐渐转变为企业内部的，这些特征构成了战后日本企业制度的前身。

七、结语

根据新古典理论，在市场有效地发挥机能的前提下，经济发展的进程通常被技术、需求和生产要素禀赋所决定。但是日本诹访的案例说明，制度，尤其是非正式制度仍然是非常重要的。某个经济社会，能否通过构建适当的制度，让市场或替代市场进行资源分配的功能发挥作用以实现经济的发展，才是衡量一个国家或经济社会发展或不发展的重要标志。明治维新之后，日本政府通过自上而下地推行“殖产兴业”、“文明开化”、“富国强兵”等政策，迅速地实现了向近代社会的转型，而且普遍被认为是后发国家向发达国家经济转型的经典案例。的确，日本似乎只是在短短的几十年时间里，就从一个农耕并奉行着儒家文化的社会转变成了近代的、以工业为主的、推行法制的社会，并迅速地“脱亚入欧”，在20世纪初期跻身于世界强国行列。在这个现象背后，发挥着支撑作用的是日本对近代工业、产业的引进、工厂制度的发展，使日本从幕府时期的进口国家迅速地转变成为了以出口轻工业产品为主的国家。

但是，通过对诹访制丝业同盟成立前后的考察，使我们对近代日本的经济、社会和文化转型有了不同以往逻辑的“自下而上”的新的认识。对于诹访的企业主和工人来说，近代的工业技术、工厂生活、企业管理、劳动力市场治理以及法庭谈判都是一个在传统社会未曾经历的事物，成熟的企业管理制度的形成、工人技能的培训、劳动力纠纷的解决的形成都需要一个困难的过程。面对实际的工业化、产业化进程中发生的高昂交易成本，正式的法庭治理和市场治理往往不能有效地发挥治理作用。而最终问题的解决，是依靠传统社会下就存在的一些古老的习俗和惯例，譬如基于合作和互惠的信念和行为方式。在这一传统的习俗和惯例的作用下，诹访地区在工人的劳动技能选择和企业的雇佣制度、工厂主间对劳动力的态度和行为、女工之间对待相互能力判断和是否离职的选择等问题上，实现了深入持续地、扩散式地合作和互惠。合作和互惠的信念和行为之所以能扩展到近代的生产和管理活动中，依靠的是在工厂主之间、女工之间、工厂主和女工之间相互博弈的逻辑，在这种逻辑下形成的信念和行为是可持续的、均衡的和可自我实施的。最后，以诹访制丝同盟、女工登录制度、等级工资制度等“私序”的设立为标志，这种以互惠、合作为主的自发形成的信念、行为、组织和规则最终确立，并最终导致诹访劳动力市场的形成和稳定，也支持了日本的出口制丝业的迅猛发展和近代日本世界强国地位的确立，使日本实现了从传统社会向近代社会的成功转型。因此，转型并不意味着对传统的否定，转型的成功需要与传统、文化和非正式制度相互对接，这样才能更好地、更顺畅地实现转型。近代以后，许多刺激经济发展的活动都是在组织内部进行的，组织，特别是非正式组织和制度，更多地左右了一个国家的经济发展，一个经济社会的交易效率，更多地就是由存在于这个社会中无数的大大小小的组织所决定的，日本诹访的案例为我们沿着非正式制度和组织的角度重新认识各国经济发展的历程提供了有益的启示。

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