福列特构建价值观驱动型组织的四重逻辑

周文彰1，张  薇2

（1.国家行政学院，北京 100089；2.中国人民大学，北京 100872）

［摘  要］福列特作为百年前的管理学家，因独到且富有前瞻性的管理理论被誉为“管理学的先知”。她将构建价值观驱动型组织视为管理的理想状态和终极状态，它既是出发点，又是过程，更是结果，是个体与共同体走向融合统一的必然呼唤，也是福列特管理思想体系中至关重要的理论支撑。从组织的发展方向来看，福列特构建的价值观驱动型组织不仅是工具性的，更是终极性的，她的全部管理理论无一不指向这一命题。

［关键词］价值观管理；融合的统一体；共享的权力

［中图分类号］C93-0  ［文献标识码］A  ［文章编号］1008-9314（2018）02-0070-06

［收稿日期］2018-03-06

［作者简介］周文彰，国家行政学院教授，博士研究生导师；张 薇，中国人民大学哲学院博士研究生。

构建价值观驱动型组织是福列特全部管理理论的指向，她以价值观共同体、个体认知定位、关系思维下的融合统一体、共享的权力四个维度作为构建价值观驱动型组织的内容体系，为当今知识型经济环境下的管理实践提供了有价值的思路。

一、价值观驱动型组织的实体支撑：价值观共同体

共同体的性质决定了共同体的走向及个体发挥主观能动性的程度。福列特在对共同体的性质及其作用进行论述时指出，共同体产生之初无疑是为了帮助个体实现目标和价值，但是共同体的存在也可能成为限制个体意识和个体活动的枷锁，那么，将共同体视为以价值观为驱动的实体就成为把握共同体和个体之间关系的关键。

关于共同体与个体的关系问题，马克思从历史的角度出发，进行过精准的论述。马克思将个体与共同体的关系分为三个发展阶段：第一个阶段是以人的依赖性为特征的原始共同体状态，在这一阶段中，共同体把个体的力量凝结起来，发挥类的作用，通过群体力量实现个体无法达成的目标。随着人类文明的不断进步，生产力进一步提高，共同体逐渐演化为超个体的实体，这种实体以国家、阶级等“虚幻共同体”的形式存在，个体活动受到共同体预设的规定性限制，成为为共同体服务的工具，这种“以物为基础的共同体”演变成阻碍个体发展的牢笼。而共同体与个体发展的第三个阶段是“建立在个人全面发展和他们共同的社会能力成为他们的社会财富这一基础上的自由个性，是人类发展的第三形态或最高形态。”［1］这种以“自由人联合体”为存在形式的共同体是共同体的最终状态和必然状态，是通过人的主体意志的发挥内生出来的“民主联合形式”。显然，福列特着力构建的共同体属于第三种类型，是以价值观为驱动的动态整体，是个体与共同体在精神层面或更高层面有机融合的共生系统。

福列特构建的价值观共同体是在价值观驱动下形成的理性合作状态，是个体与共同体关系的一种新态势。这种新态势体现了共同体在同质性和同一性上的统一。它有别于家元共同体，并非存在于熟人社会，也不是个体意识对群体意识的混沌的、无意识的认同，而是在陌生群体中因价值观层面的融合而趋于统一的有意识的、合作精神的体现。它又不同于族阈共同体，并非通过外在的规章秩序而达成形式上的统一，而旨在构建符合人类理想的实质上的民主，是区别于工具理性的价值观层面的理性，是共同体与个体及他者间协同进化、相互融合、彼此服务的有机运行状态。

福列特构建的价值观共同体是一个动态的、有机的共生系统。在福列特看来，共同体的价值观是在共同体与个体的良性互动中，彼此互惠（reciprocal relating），循环反应（circular response），逐步走向融合统一的。受怀特海过程哲学的影响，她将个体与共同体的融合过程看作是一种关系思维下的互动机制，她强调，“个体是多种反应的统一。相互影响一方面构成了组织，另一方面构成了个体：在这一持续而复杂的行动和反应中，个体和组织共同进化。或者，更准确地说，个体与组织的关联不是行动和反应，而是无线的互动，从而使个体和组织得以形成。”［2］个体依托共同体发挥其创造性，由个体价值观内生出共同体价值观，而共同体价值观又在互动中反哺个人价值观，形成了价值观共同体。这种共同体与个体的融合一方面是双方在存在形式上的彼此依赖与互惠，另一方面是价值观和目标上的循环反应与共生。在整合个体能力方面，价值观共同体既不像家元共同体那样利用天然权力来达到整合的目的，又不像族阈共同体那样通过契约的方式整合个体力量，而是通过价值观的融合发挥群体合力，实现价值层面和工具层面的双重整合。价值观共同体既实现了精神层面的统一，又具有形式上的民主，共同体与个体共享权力与目标，以合作的态度和服务的精神行驶权力。规则、秩序在价值观共同体中依然发挥作用，却不再以禁锢个体意识、消磨个体差异的形式存在，共同体之于个体不再是束缚的枷锁或服务的工具，而是在价值观的融合中彼此造就。

在价值观共同体中，共同体之于个体同样兼具工具价值和终极价值，共同体对个体来讲不仅是手段，而且是个体存在的终极归属——价值观共同体中，个体间以合作的形式存在，个体在形式和实质上都拥有完整的生活以及把握生活的能力，从而成为真正的完整、独立、自由自觉的个体。在空间维度上，共同体之于个体有存在论的价值——没有人可以脱离组织独立生存。在精神层面上，人是依赖于组织并且渴望群体生活的，这种渴望并不仅限于物质上的相互依存，而是共同体的存在为人类提供了精神家园，激发了个体的创造力和融入精神。就像她在《动态管理》一书中举的例子那样，“一位工厂部门主管说过，我不是靠工资生活的人，我每天会工作很多小时；如果我半夜醒来，想到一个对工厂有益的点子，它也是属于工厂的。”［3］共同体对个体来讲不是外在的存在，而是由若干个体形成的融合统一体，“群体意愿通过自我实现和自我创造存在，并以一种更高级的、更协调的新形式出现”，［4］每个个体都可以视为共同体的代表，每个个体都是共同体的主人。

福列特将价值观共同体作为实体支撑，一方面是她肯定了个体间的共同价值追求，一个人与他人能够形成共同体，一定是因为他们拥有共同的价值和目标，这是融合的基础；另一方面，她肯定了共同体之于人的作用，共同体是人完整和完善的根本，是人的生命之源，是人的全部自由和自我实现的基础；最后，她跨时代地提出了人类对美好生活的向往这一终极价值追求，并将它视为个体存在的意义和人类命运的归宿，在这一价值观驱动下，个体价值与共同体价值就合理、合法地走向了统一。

二、价值观驱动型组织的核心：个体认知定位

在“我”“他者”和“共同体”的认知定位上，福列特强调要站在“他者”的立场思考问题。这是共同体中各要素是否能够有机融合，个体自由能否充分实现的关键。

首先，站在“他者”的立场是承认“我”与“他者”是作为独立的个体存在的，“我”与“他者”的区分并不是年龄、性别等自然属性上的不同，而是精神和物质需求上的不同。站在以自我为中心的立场上，“我”是中心，“他者”是为我所用的，是为实现“我”的目标而存在的工具。“他者”之于“我”只有符不符合要求、满不满足需求的概念，而没有正视“他者”的存在和需求的概念。而当在“我”之中开始引入“他者”的视角，承认“他者”并站在“他者”的立场上思考问题，那么，得到的就会是完全不同的结果。站在他者的立场是承认个体意识和个体需求的，是以肯定个体的主体意识为前提的，只有承认“我”与“他者”的个体性，才能有“我”与“他者”的立场之分。这种承认关系，重新定位了共同体中“我”与“他者”的关系，二者之间不再是冲突或矛盾的，而是相互承认和相互包容的，通过把承认“他者”作为自我认同的前提，从而赋予每一个“他者”以自我的地位，弥合“我”与“他者”之间的冲突，“我”即“他者”的“他者”，“他者”也是“他者”的自我。

其次，站在“他者”的立场打破了“我”与“他者”间的“中心-边缘”模式，既看到了“我”的立场，维护“我”的权利和利益，又能站在“他者”的立场，承认和肯定“他者”的权利和利益。从西方哲学的发展脉络来看，对他者话语的解读具有非常重要的意义。近代哲学史上，启蒙思想��提出了“天赋人权”的概念，人开始作为个体受到关注，人权取代神权走向中心位置，整个社会的组织建构都开始以人的主体性的发挥为重点。这种主体意识的觉醒和组织形态的变革无疑使压抑许久的个体诉求得到充分释放。然而，仅仅关注个体需求是远远不够的，因为当每个个体都作为一个“原子”而表达出个体需求时，“我”与“他者”的差异与矛盾就开始出现了。由于个体站在自我的立场上以“原子化”的形态存在于群体当中，这就必然在“我”与“他者”间形成“中心-边缘”的互动模式，这种以自我为中心的主体定位又把组织及组织中的个体引向了另一个极端，即自我矛盾的斗争形态。显然，这种斗争态势必将使人们将更多精力放在如何使组织及组织中的“他者”为我所用上，进而破坏人与人之间的良性交往，使组织陷入一种人人为己的失序状态。为了走出利己主义的迷沼，学者们试图在人与人的交往中引入道德与法律的向量，在亚当·斯密的《道德情操论》中，他强调人们在追逐个体利益时要同时保有一种利他原则，这样人类社会就会形成一种天然秩序，从而在利己与利他之间达到平衡。这种思想在当时的西方世界一直是一种主流思想，“经济人”对自我利益最大化的追求是可以在市场机制的作用下实现“我”与“他者”之间的利益均衡的，通过法律和道德的约束，人们的“利己”行为在客观上也会产生“利他”的结果。这一思想不仅合理解释和解决了个体意识觉醒导致的个体间的需求差异，同时更为“利己主义”的发展提供了强有力的理论支撑。但是，一方面，这种解决途径并没有消除“我”与“他者”之间的“争夺”关系，只是以法律和道德为工具在两者之间找到一个暂时的“平衡点”罢了；另一方面，从“利己”的视角出发，法律和道德就成为限制个体自由的枷锁，使利己主义变得不再“利己。”而对他者话语的重新认识，成就了一条全新的通往个体自由之路。对他者话语的肯定首先要从承认“他者”开始。只有承认“我”之外的“他者”，才能够关注“他者”的需求，解决“我”与“他者”之间的差异和冲突。查尔斯·泰勒的《承认的政治》一书中，就深刻地指出了“我”与“他者”之间的承认关系，“我们的认同部分地是由他者的承认构成的；同样地，如果得不到他者的承认，或者只是得到他者扭曲的承认，也会对我们的认同构成显著的影响。”［5］也就是说，当“我”在承认“他者”的时候也需要得到“他者”的承认，而“他者”对“我”的承认程度也将使“我”对“他者”的承认产生影响。人与人之间就是在这种承认与被承认的过程中建立联系的。这种以承认为前提的互动，虽然仍是以自我的主观意识为出发点的，但是在立足点上却发生了根本的转变。“我”不再作为世界的中心存在，“我”的存在意义和存在价值是由“他者”的承认得以实现的，“我”要承认“他者”，同样“我”也要作为“他者的他者”而被承认，因此，“我”对自己的自我认同也是要通过“他者”的承认才能够实现。

最后，站在“他者”的立场是以“我”与“他者”的组织性为前提的。在讨论“我”、“他者”与“共同体”的关系时，福列特更强调共同体与个体的共同进化和共同成长。“一个人的个性由什么组成？由他与整体之间的关系组成，而非由他的分离或差异性组成……我之所以成为个体，不是因为我不与他人接触，而是因为我是他人的一部分。”［6］值得注意的是，这种对“他者”的承认和站在“他者”的立场并不是“我”与“他者”的趋同或一致化。承认关系可以有两种类型，一种是将“他者”视为与“我”相同的存在，是对“组织”和“他者”的一种毫无主观意识的认同状态，这种认同是非理性的认同，人们之间的交往不是基于交往主体的承认而实现的，而是通过对共同体中的地位、身份的天然认同而形成的。在这种以认同关系为主导的共同体中，组织、个体、他者之间的区分是模糊的，组织是以“我们”的形态存在的。因此，尽管“我们”作为一个群体有着相同的价值观，但是，这种同质性是以否定个体意识和个体差异为前提的，是机械式的统一。在这种认同状态下，是不可能实现个体自由和平等的，它作为同质化的群体先天就缺乏着构建融合统一的价值观共同体的基本条件。另一种是承认“他者”作为与“我”不同的个体存在，福列特反对趋同性的认同而肯定个体间的差异，也就是说，站在“他者”的立场并不是“我”与“他者”的趋同过程，而是求同存异，在差异中看到彼此，在差异中融合彼此的过程。

站在“他者”的立场这一全新定位使个体自由自觉地融合成一个新的共同体。在这个融合统一的共同体中，“我”、“他者”及“共同体”的关系发生了根本的转变，个体在意识到自我需求的同时能够看到并承认“他者”的需求，与“他者”形成平等合作的关系，并自由自觉地融入组织目标。尽管个体间的差异和冲突仍然存在，但是由于个体间的斗争关系发生了根本转变，因此，这种差异和冲突也会依据情境规律（law of situation）找到适合个体和共同体的最优解，从而在化解冲突的过程中进一步增进共同体、个体与“他者”的有机融合。

福列特站在“他者”的立场这一认知定位为共同体中的个体关系问题提供了新的思考方式，她克服了“我”的立场的局限性，将“他者”视为“我”的一部分进行整体思考，既然“他者”是“我”的一部分，那么“我”对自己的向善之心就会延伸到“他者”身上，以“我”心去度“他者”之心，用“将心比心”的换位思考，在个体、“他者”和共同体之间搭起了新的桥梁。

三、价值观驱动型组织的本质：关系思维下的融合统一体

将共同体视为关系思维下的融合统一体（integrative unity）是福列特构建价值观驱动型组织的本质，也是她的管理思想中共享的权力、建设性冲突、循环反应等要素得以实现的基础。

福列特强调，关系是以个体为构建基础的，首先是个体与共同体、个体与他者、个体与客观环境产生关系，进而引申出共同体间的关系、共同体内部各要素的关系、共同体与外部环境的关系。对个体的主体性的肯定，是个体与共同体、与外部环境、与他者之间彼此融合的前提。在这种主体认知下，个体之于共同体不是自利的，共同体之于个体不是利他的，而是在互惠中彼此融合，你中有我，我中有你的关系。当组织中的每个个体都意识到自己与共同体中的其他要素之间是一种互惠关系时，那么他必然会以一种积极的态度去面对共同体及“他者”，这种关系思维导致的“心理革命”是构建价值观驱动型组织的基础。另外，福列特所指认的关系思维，不是单向的线性关系，而是彼此影响，通过循环反应，相互促进的关系，这种关系是一个动态的反应过程，任何一个要素的改变都会影响共同体的发展方向。“关系中的我”通过发挥主体意志影响共同体中的其他要素，要素受到影响发生改变，这些改变又将反作用于“关系中的我”，共同体中的每个个体都在无时无刻地以这种形式与其他要素进行互动，形成循环反应。个体在与共同体各要素的相互影响中实现其价值与目标，任何个体的价值观与行为方式对共同体来讲都不是毫无关联或无关紧要的，正是这种非线性的互动关系推动着共同体的发展，共同体的发展目标与发展方向是所有个体的价值观与行动的合集。在这种关系背景下，个体目标与共同体目标在互动中趋于统一，“人际交往中不应带有事先的意图。每一种关系都应是自由的，目的随之逐渐产生。我们不应刻意追求任何东西，这是警示。……当我们把结局看作过程的一部分，而非空泛的意愿时，我们看到自己不能选择结局，这会让我们选择一个原因去坚持。我们现在的责任更重大，道德更高尚，除了更大的自由，生活要远比这些丰富。人们并没有放弃选择，只是让它在过程中退后了一步。”［7］

福列特对关系思维下的融合统一体“是什么”进行了细致的描述，那么，这样协调统一的有机系统如何构建呢？福列特同样在实现路径上给出了明确的答案。第一步，要直面冲突，冲突不是矛盾双方的对立，而是建设性的冲突，正所谓不破不立，正是这种创造性的破坏，成为组织融合统一、协调发展的内在动力；第二步，利用情境规律，也就是客观环境，作为解决冲突的依据和出发点，消除矛盾不是靠牺牲整体或个体的利益，而是通过对客观环境的把握，找到最有利于满足各方利益和整体发展方向的解决途径；第三步，利用群体责任调和集权与分权，福列特特别强调了关系思维下的共享权力，“当一名合作管理者影响你时，你也可以影响他；工人有机会影响你，你也有机会影响他；人们一直存在互动的影响，那么共享的权力就会建立。”［8］共享的权力并不是人人享有平等的权力而各行其是，而是以共同的价值观为目标而内生出的权力，是相互作用、协同进化的产物，责任不是由管理者根据工作岗位随意分派的，而是让组织中的每个个体都意识到并承担群体责任，这一群体责任是以构建融合的统一体为目标的，组织中的每个人都有着相同的责任，并共享权力，每个人的行动准则都不是利己的，也不是利他的，既不是从孤立的自我的角度出发，也不是被动地服从命令听指挥；第四步，形成职能性整体，以情境规律为基点，依托群体责任实现职能的重新分配，使组织中的每个个体都能够在价值观的驱动下发挥各自的管理能力，履行各自的使命，而管理者的职能是整合与协调，而不是发号施令。

福列特的关系思维是对共同体中各要素间客观关系的真实反映。马克思指出，人的本质是一切社会关系的总和，人的存在不仅因为他的实体性，更因为他的主体间性，这样，对共同体关系的整体思考就成为个体发展的必要条件；另外，人的目的意识性是由人的社会关系决定的，人的社会属性使关系思维成为维系共同体和个体发展的钥匙，所谓“牵一发而动全身”，在认识和把握每一个个体的时候，都需要从关系思维入手，审慎地对待，而不能孤立、片面地思考问题。

四、价值观驱动型组织的关键要素：共享的权力

从哲学的维度来看，任何共同体都是趋于统一的，然而不同的权力导向对共同体的性质和走向则有着至关重要的影响。福列特认为，对权力的合理把握是构建价值观驱动型组织的关键要素，它关系到个体在多大程度上参与组织运行。

权力分配方式有三种：凌驾的权力、均等的权力、共享的权力。凌驾的权力是将组织中的权力视为“此消彼长”的关系，管理者是组织的实际掌控者，是主人，他通过身份的制度化来掠夺并彰显权力，使劳方被动地接受命令，听从指挥，从而在管理方式上形成一种命令与服从的主仆关系。在福列特所处的时代，管理学刚刚作为一个学科出现，它的理论指向还仅仅局限在如何帮助管理者消除劳资双方的物质利益矛盾，解决劳方消极怠工的现状。在这种现实背景下，权力往往与层级共生，管理者作为组织的领导者天然拥有更高的权力来发号施令。而均等的权力是将权力进行机械化的平均分割，是为了对抗权力的过分集中而形成的形式上的民主，组织中的每个个体都享有均等的一份权力。福列特特别强调共享的权力，她指出，权力均等化意味着给公平斗争提供条件，而共享的权力是一项目标，也是一种统一，在允许各种差异的同时，不仅有效体现了个体的价值，又避免因权力的均等化而产生制衡与冲突。共享的权力不是将管理者的权力“下放”给每位员工，不是由管理者限定每个人能够在多大程度上行驶权力，更不是简单地将管理者的权力切割平分给每个人，而是共同体中的每个人都能够根据自己的职责来享有权力，它是根据职能需要内生出来的，自生的权力，是最大限度地发挥个体的主观能动性的权力。“我们的任务不是学会配置权力，而是如何形成权力……真正的权力只能逐渐产生，它会从独裁者的手中溜走，因为真正的权力不是强制性的控制，而是共同作用的控制。强制性的权力会给大家带来不满，共同作用的权力则丰富和提升每个人的灵魂。”［9］企业的有效运行依靠的是每个人对组织的共同控制（coactive control），每个人都可以在自己的岗位上发挥创造性，组织的未来要靠每个个体积极发挥其主体作用，共同协作。共享的权力意味着每个人都是组织的主人，这种主体性体现在组织中的每个个体身上，每个人都可以在组织中发挥主体意识，每个人都是命令的发出者也是接受者。权力的存在以其服务的精神取代控制导向，以合作的态度包容差异，从而在形式上打破科层制的束缚，使主体意识的发挥具有合法性，在实质上肯定个体意识和个体价值，实现组织与个体价值观的共享。

这种共享的权力在当时乃至现在的管理理念中仍是十分先进的。在权力的来源上，她打破了凌驾的权力中权力与职级共生的关系，而将权力与职能挂钩，组织中的个体不是根据职位有限地参与管理，而是依据客观环境和共同的目标，通过权力的整合发挥个体最大价值，使组织成为共享权力和目标的共同体。

从领导观的角度看，共享的权力并不意味着组织不再需要管理者或管理者将无法发挥作用。福列特认为，在共享的权力模式下，管理者的权力不是来自于他的职位或他的权威，而是来自于共同的目标。“最优秀的领导者并不要求别人为他服务，而是为共同目标服务。最优秀的领导人没有追随者，而是与大家一起奋斗。我们发现如果领导者不常发号施令，而专家不限于建议的工作，下属（包括经理和工人们）会对领导力产生不同反应。我们希望鼓励合作的态度，而不是服从的态度，只有当我们在为一个如此理解并定义的共同目标奋斗时，才能达到这种效果。”［10］在福列特看来，管理者的首要职能是整合。管理者发布的命令是关联方与情境的整合，是依据情境规律发出的客观化的命令。“管理者不能与区域主管、领班或者工人分享权力，但他可以提供机会，让他们形成自身的权力。职能也许需要重新分配……重新分配职能的目的应是如何产生更多的权力——可以扭转形势的权力。我们的目标应是更多的权力，而非权力的划分。”［11］因此，这种共享的权力实际上并没有使管理者的权力削减，相反，它可以帮助管理者更好地把握方向，整合资源。并且，管理者的适时介入也不会剥夺工人的权力，而是为工人提供更多的机会，使他们更有效地行驶自己的权力。

福列特提出的共享的权力观点，一方面通过权力的配置从根本上撼动了层级制的管理结构，将“你多我少”的权力斗争态势变为“有权就有责”的责任意识，让权力与职责相当，一个人拥有权力并不意味着他有更多发号施令的资本，而是他更有责任为共同体的目标贡献价值；另一方面，共享的权力是共享经济时代的必要产物，也是必然产物，当前，组织所面临的外部环境的开放复杂性和内部资源的多维变化性对管理实践提出了更高的要求，共同体中的每个个体都需要有权依据职责和情境规律做出快速、有效的反应，这就使共享的权力成为必然呼唤，另外，共享的权力激发了个体的主人翁意识，使每个个体之于共同体都有一种“与有荣焉”的荣誉感和使命感，这是激发个体活力的关键。

德鲁克说，管理的未来将是有组织无结构。福列特从“他者”的立场出发，以价值观共同体为实体支撑，以共享的权力为关键要素，将组织视为关系思维下的融合统一体的管理思维转型，为组织有效应对变革、激活个体、引领创新提供了新的路径选择。

［参考文献］

［1］马克思恩格斯全集（第46卷）［M］.北京：人民出版社，1979.

［2］［4］Follett，Mary Parker. The New State：Group Organization and the Solution of Popular Government. London：Longmans，Green，and Co，1918.

［3］Follett，M. P. Dynamic Administration：The Collected Papers of Mary Parker Follett. London ；New York ：Routledge，2003.

［5］查尔斯·泰勒.承认的政治［M］.北京：三联书店，2005.

［6］Follett，Mary Parker. The New State：Group Organization And The Solution Of Popular Government.London：Longmans，Green，and Co，1918.

［7］玛丽·福列特.福列特论管理［M］.吴晓波，等，译.北京：机械工业出版社，2007.

［8］［9］［10］［11］Follett，Mary Parker. Creative Experience. New York：Peter Smith，1924.

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